薪酬福利 >> 薪酬調查

　　而就在近期，重慶、山西等地國資委要求國企領導干部報告個人收入等情況。一時間，國企領導收入公開及國企內部收入差距改革再次引發關注。

　　一些一線職工正用“腳”丈量著改革進程。鞍鋼集團名下的鞍鋼集團總醫院（以下簡稱鞍鋼醫院）數百名職工就為增加工資待遇問題，奔走了一年多。

　　“我一個月工資包括各種補貼總共就1500多，這還得加上去年剛增的300元，去年年終獎才950元。” 在鞍鋼醫院工作了32年的全民所有制護理員韓洪利告訴本報，這么低的工資此前多年沒變。

　　根據記者6月18日拿到的18頁聯名簽字反映，該院139名醫院職工表示現有的工資待遇低、分配制度不透明。

　　記者采訪韓洪利等多位受訪者后證實，鞍鋼醫院的普通員工（包括護理員、后勤等）大概有200-300人左右，他們的平均收入在1600-1700元/月，而醫院一個科室主任的月收入是11800元。

　　“都說國企有錢，其實他們不知道里面的底層員工有多艱難。”鞍鋼醫院原假肢制作師、現器械科員工張國賢無奈地說，外界看到的國企高收入都是“被平均”的。

　　被平均的一線員工工資

　　記者從鞍鋼醫院職工處獲取的6月19日下午該醫院工資協商會錄音顯示，醫院院長耿樹剛公布，2011年全院工資總額為5100萬元，醫院員工總數大約在一千二三百人，半數以上平均收入在2000元左右，低于院平均工資三四千的水平。

　　醫院后勤人員老李等人證實，由于去年8月將無意中獲得的干部工資條曬到網上，沒過幾天張國賢就在自己辦公室被四名不明身份的人打傷，住院好幾個月。

　　根據張國賢提供的2011年1月“鞍鋼總醫院職工工資清單”，上面數十人的普通職工工資都在1500、1600元左右。

　　老李目前月收入1700元左右，但在去年維權之前，他每月只有900元，“20來年沒漲過，有時候還沒到900塊。” 但老李介紹說，這兩年醫院處級干部每個月的車補費就有1800元。

　　同時，在工作時間未變的情況下，普通職工（包括護理員和后勤人員）的加班費新近被取消，月收入從2400元直降到1800元左右。

　　這遠遠低于遼寧省人社廳公布的2010年遼寧省在崗職工月均工資2900多元、鞍山市在崗職工月均工資2700多元。

　　此外，跟鞍鋼集團其它子公司相比，醫院的待遇也相對較低。記者通過電話證實，鞍鋼下屬生活協力公司一線員工的平均收入大概在2400元/月左右，且崗薪工資浮動沒有醫院這么大。

　　相比普通職工工資，兩份印有“王某、何某”等人名，抬頭為“機關支部”的鞍鋼醫院工資條上，所標工資總額在5000-8000元之間。

　　除了多年未變的低工資外，韓洪利等數百名員工不滿的還有不升反降的退休金。

　　明年1月韓洪利就可以退休了，超過30年工齡的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以內工齡的只有1100-1500元/月。韓介紹，在之前，類似她這樣的工齡人員，至少可以拿到1700多元。

　　韓有些焦心。她還了解到，去年退休的普通職工郝建文只拿到1200元/月的退休金。當他們要求公布養

　　老保險中單位繳納詳細份額時，遭到單位拒絕。

　　因此，他們中的部分人不肯簽下離職退休同意書。“我們這兒養老院都得一個月2000塊，這點退休金連養老院都進不去。”韓洪利說。

　　為此，從去年6月下旬，鞍鋼醫院幾百名職工奔波到北京等地，輾轉反映情況。去年7月末到8月中旬，醫院七八百員工陸續簽字要求脫離鞍鋼系統，歸入市衛生系統，未果。

　　最終，鞍鋼醫院在去年同意給每人都增加300元工資，今年又同意給大部分人增加230元工資，但這些職工們稱，僅增加幾百元，并未使得工資差距過大情況扭轉。

　　測不準的收入差距

　　收入差距在鞍鋼集團母公司跟子公司之間同樣存在，“母公司普通員工平均能拿到4000塊一個月，其它子公司的一般都只有2000塊左右”。鞍鋼集團后勤人員老張告訴本報。

　　鞍鋼母公司的普工收入，在三大鋼鐵行業的普工收入中相對算高，根據58同城網上的招聘信息，寶鋼、武鋼的普工工資在2500－3500元/月之間。

　　跨出鋼鐵行業，收入差距在金融、電信、石油等行業同樣存在，甚至更大。“一般金融業最高，其次是電信、石油等。” 北京師范大學中國收入分配研究院執行院長李實稱。

　　2010年兩會期間，全國總工會委員張世平發布了一項關于職工收入的專項調查，據2008年上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。最新的數據雖未披露，但采訪中專家稱并不樂觀。

　　“拿最高的和最低的比，上百倍都有。”李實說。

　　深圳一家大型金融國企下屬分公司部門負責人許某告訴本報，他們公司新員工大概是每月3000多元，年終獎一萬左右，全年收入大概近5萬；而公司一名20年工齡的副總，一月工資2萬多，重點是年終獎，至少有兩三百萬，加上差不度兩萬多的高管津貼，一年收入至少300多萬。

　　在這家公司，普通員工和老總的差距是近60倍，“金融行業是所有國企里平均工資排名最高的，但實際上我們都是被平均的。”許某無奈地嘆道。

　　“獎金算什么，背后的無形收入或許比這還要多。”一名能源國企財務人士向本報透露，一些招投標項目，經手雙方協商做高成本價，從中獲取的利益動輒幾百上千萬元。如果把這些違規地帶的收入算進去，他認為高管和普通職工局部收入差距相差千倍都可能。

　　此外，2010年國家審計署查出的新華人壽給前總裁孫兵等47名高管購買的補充養老險保單上，56歲的孫兵退休后每個月領取9.28萬元，加上醫療費用可報銷部分，每月最高可得11萬元。

　　縮小差距求解

　　隨著國企內部收入差距的拉大，最近幾年的政策動作不可謂不密。

　　2009年9月“人社部”等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯系”，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

　　早在2002年，中國政府就開始規定國企施行高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，而具體實施中相關比例早已被突破。

　　并且，收入的透明化做得并不好，“為什么不能公開？工資有個具體方案依據，能說清楚也好啊”。張國賢說。

　　“有些國企高管其實收入還算正常，但不公開的情況下大家都覺得不正常，甚至認為是天價薪酬。”上述國企財務人士說。

　　李實進一步指出，國企收入差距大直觀看是其內部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于國企的壟斷地位。

　　通過壟斷獲取巨額利潤后，國企上交紅利比例卻不高。2010年國務院常務會議決定將國企利潤上交5%，按不同行業分別提至10%和15%兩檔，但這當中部分并不進入國家財政，只上交國資委，國資委收到后二次分配返還給企業， “所以國企的可支配利潤非常高”。李實說。

　　具體到改革路徑，中國政法大學破產法與企業重組研究中心主任李曙光建議，必須先區分不同國企定位和發展階段，“對市場化較高的國企，一定要盡快建立正常的激勵機制，讓更多的國有企業走向市場化、社會化、股份化；對那些改革比較滯后的、公益性的國有企業，確實要在薪酬方面有所控制。”

　　而在國企內部，當下應采用更多的考核指標分清壟斷所得和競爭所得。

　　“既要建立規范的董事會，也要逐步實行職業經理人制度，在此基礎上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。”國務院國資委企業分配局原局長熊志軍撰文指出。

　　李曙光指出，改革的難點在于要觸動舊有的利益分配關系，“要提出一些新的理念、新的思路”。