爭議仲裁 >> 拍案說法

    試用期內員工離職，用人單位到底能不能向其收取培訓費或違約金？

    根據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。自《勞動合同法》頒布實施后，用人單位可以要求員工承擔違約金、違約責任只能存在于培訓和保密與競業限制的情形下，因此，從培訓的價值和意義上來看，用人單位的“投資回報率”就更為重要，只有明確了用人單位在先出資提供培訓之后才可能收取員工素質與能力提高的產出的先天因素下，用人單位的培訓與發展才有其繼續存在的可能性和積極性，否則誰也不愿意為其他用人單位代訓人才、作嫁衣裳。但是，根據原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中的規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。該政策并未在《勞動合同法》實施后廢止，所以，如果員工在試用期內提出辭職，即使參加了由用人單位出資的專業技術培訓，用人單位確實不能向其收取違約金或者培訓費。但這并非意味著員工在試用期內就可以享有無責解除權，如果用人單位在雙方的培訓協議中約定了服務期，而員工出現違紀、失職、過失、造成損失等非用人單位原因所造成的勞動合同被用人單位解除的，顯然不屬于員工辭職的情形，用人單位仍然可以因員工違反服務期的約定要求其承擔培訓費或違約金。故，用人單位應當在培訓協議中將這些權利加以明確。

    相對于實際情形分析，畢竟在試用期內員工的辭職無需承擔違約責任的規定確實存在，用人單位還是需要對試用期內專業技能培訓的時間安排、內容選擇、步驟、節奏、培訓效果等有所把握，將價值較高、投入較大的培訓盡量安排在員工轉正之后，在試用期內對員工進行定時定量的考核，以備主動性的決定員工的流動。