薪酬福利 >> 薪酬制度

　　通過勞資雙方工資集體協商進行規范化的利益博弈，以對話代替對抗，已被證明是構建和諧勞資關系的一條重要途徑。《經濟參考報》記者浙江、上海、福建等地調研時卻發現，由于工資集體協商缺乏法定的地位、內容和約束力，工資集體協商的推行雖然面上進展快速，但“意義不可低估，成效不可高估”。相關專家提出，應該強化政府力量介入和法制建設來完善這項制度，建構起工人的薪酬維護機制，從根本上緩解、消解勞資矛盾。

　　浙江：

　　工資集體協商制度約束須強化

　　勞資矛盾“倒逼”出工資集體協商制

　　浙江省溫嶺市“新河鎮的羊毛衫產業是從2002年開始快速發展的，那時候也是勞資矛盾最激烈的時候。”陳福清說，當年新河鎮百人以上上訪就出現過3 次，5、6人的上訪是天天有，“勞資糾紛多了，矛盾突出了，才逼人去想辦法———是問題啟動了勞資雙方工資集體協商制度改革。”

　　浙江省溫嶺市是國內較早探索勞資雙方工資集體協商制的市縣。據此項改革的親歷者和實際推動者———溫嶺市新河鎮總工會副主席、溫嶺市新河鎮長嶼羊毛衫行業工會主席陳福清介紹，新河鎮擁有羊毛衫加工企業113家，擁有員工1萬2千多人，其中9000多是外地民工。

　　新河鎮在2002年成立了羊毛衫行業協會，2003年成了羊毛衫行業工會，開始實行工資集體協商制度。“我們認為，只有統一工價，才能保證工人不停工、不上訪；只有按時發放工資，才能留住工人。”陳福清說。

　　據陳福清介紹，新河鎮工資集體協商經歷了“背靠背”、“面對面”、進行拍板這三大步。陳福清說，“背靠背”是指由行業工會出面，分別跟企業老板和員工談，初步確定工價。“面對面”是指行業協會和行業工會分別代表企業老板和工人進行當面談判，商定初步標準。最后請勞動部門進行測算標準是否合理，最后拍板。

　　“第一次工資集體協商時溫嶺的最低工資標準是每月670元。勞動部門拿著工價表找企業里最不熟練的員工進行測算，發現他們的工資能夠達到800元。證明這個工價是可行的，就敲定了下來。每家企業必須遵守。”陳福清說。

　　此項經驗被迅速推開。截至目前，溫嶺市有工會的規模企業1916家開展企業內工資集體協商，涵蓋羊毛衫、水泵、軸承等領域；23個行業工會與行業協會開展工資集體協商；16個鎮(街道)全部開展區域性工資集體協商，共覆蓋企業6100多家，惠及職工近40萬人。

　　“對話多了，對抗就少了”

　　浙江省溫嶺等地自推行工資集體協商制度以來取得了良好的社會效益。企業員工上訪、停工明顯減少，不少地方在近5年來均保持“零上訪”記錄。

　　杭州宇中高虹照明電器有限公司員工陳兵已經在臨安工作10來年了，妻子和孩子都在這里生活。陳兵在公司里主要負責排氣工作，2009年月工資大概在2800元左右，經過工資集體協商，提高了3000元。

　　陳兵告訴記者，工資集體協商有三個好處：“第一個是我們工資收入高了，拿到手的錢多了。第二個是沒有思想負擔了。原本有些員工在一些廠里做了幾個月以后，打聽到其它廠收入高，就要跳過去，現在沒有這種顧慮了。第三點是員工發言權更多了，想說的可以說出來，可以面對面跟老板談了。”據陳兵說，以前工資標準都是領導在廠里告示欄貼一下，有不滿也沒處說，只能認了，現在可以討論可以商量。

　　杭州臨安制鉗有限公司董事長申衛康說，工資協商了以后，最大的作用穩定職工人心。在沒有開展工資協商之前，職工流動性非常大，每年在30%左右。開展工資集體協商之后到現在只有一個員工因為身體原因要回家。

　　申衛康說：“新工人培訓成本高。培養一個生手到熟練工平均需要一段時間，新手來做，產品報廢多2%，那還不如給老工人多加幾個點，養牢熟練工。”

　　很多企業還停留在“紙面上”

　　記者在采訪中了解到，在各級工會的大力推動下，工資協商初現成果。但基層工會反映，由于工資協商法律地位不明確，企業普遍有抵觸情緒，協商不成“收場難”，成為工資協商工作的三大困擾。此項工作推進“意義不可低估”，“成效不可高估”。

　　浙江省總工會法律工作部部長方火春介紹說，這項制度推進很快，許多地區把工資要協商作為“和諧企業”評比的一票否決條件。然而，盡管簽訂工資集體協商協議的企業非常多，全省涉及企業已達15萬家，但很多企業都只是停留在“紙面上”，缺少協商這個環節，缺乏真正落實的力度。

　　方火春說，協商這個工作開展起來非常困難，真正坐下來協商的企業主和工會很少。“工會的很多維權活動是先以保障企業經濟發展為前提的，這更像‘曲線救國’構建和諧勞資關系”。

　　記者從基層調查中了解到，工資協商推行最大的阻力來自資方。一些勞動部門和工會干部告訴記者，多數老板都會有這樣的想法———“我們好好的，你要談什么判？一談還談出問題來！”也有一些企業主對于協商存在“懼怕”心理，懼怕職工會“漫天要價”。

　　一些基層工會主席說，對于工資集體協商制度，目前還更多表現為一種行政意志和行政行為，多數取決于工會組織者的工作能力以及政府重視程度和企業主的素質。

　　曾主持“民主懇談會”和“參與式預算”兩項基層民主改革的“土專家”———浙江溫嶺市委宣傳部理論科長陳奕敏認為：“老是靠黨委政府推，這是不可持續的。2005年時候，溫嶺澤國鎮推行工資集體協商，市委派了常委宣傳部長帶隊，一家一家企業走過去推，難度之大，可想而知。”

　　沒有談判程序的“協商”是靠不住的

　　“沒有談判的協商是靠不住的、無效的。協商這個詞，約束力不強，談判就是要討價還價，還要政府介入，法制保障，才能搞好勞資和諧。”陳奕敏說。

　　一些基層政府和工會干部、專家學者認為，非公企業已經成為我國就業的主渠道，應該確立工資協商的法律地位，建設中國特色的勞資博弈關系，與中國特色社會主義相配套，走出一條“談判在前，協商不成由政府、法院或行業組織裁決”的中國式勞資博弈新路子。為此，他們建議：

　　首先，制定完善法律，確立工資協商的法律地位。目前，不少地方嘗試確立工資協商的法律地位，但大多是把相關條款放進其他法律里面。建議在國家層面立法，明確勞資雙方在工資協商方面的權利與義務。浙江省總工會副主席吳建憲還提議，應該推進簽訂工資集體協商合同制度，由工會代表勞方去和資方談判，將工資協商作為制度規定下來。

　　其次，建設中國特色社會主義工資協商制度：勞資協商談判在前，協商不成，由政府、法院或行業組織根據企業的經營狀況裁決，避免罷工。凡協商談判，就有可能達不成協議。這也是企業、政府、工會都不敢貿然發動談判的重要原因。需要探索既不影響社會穩定，又保障工人權益的新機制。如果沒有正常的機制和制度安排，要么是工人利益受到損害，要么就是以激烈方式維權，要付出很大的代價。

　　再次，需要各方合力，共同推進。目前，許多地方工資協商是工會單打獨斗。地方黨委政府應該像推動企業工會組建那樣，依法形成一種對資方的壓力，營造促進勞資雙方協商的氛圍和便利，大力推進企業工資協商。