員工關系 >> 員工關系

員工關系管理是構建在人工手動操作資原管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。

　　員工關系是以研究與雇傭行為管理有關的問題為目的，它強調以員工為主體和出發點的企業內部關系，注重個體層次上的關系和交流，蘊含和諧與合作的精神。從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業文化和人力資源管理體系兩大領域。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容，包括企業核心價值觀體系的確立、組織體系的設計和調整、工作分析、人力資源制度的制訂和實施等。從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關系管理主要包含勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容，具體如下：勞動關系管理，指對勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系的管理，包括勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等；

　　員工人際關系管理，引導員工建立良好的工作關系，營造有利于員工建立正式人際關系的環境；溝通管理，利用正式和非正式溝通手段，保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間、員工與員工之間進行及時溝通；員工狀況管理，組織員工滿意度調查，解決員工關心的問題；企業文化建設，建設強勢企業文化、引導員工價值觀、維護企業良好形象；

　　服務與支持，為員工提供有關國家法律、企業政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活的關系；

　　員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

　　目前企業員工關系管理中存在的主要問題

　　1.缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清晰。

　　企業共同愿景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

　　2.對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。

　　企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深入人心必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業的集中度都不高，企業面臨著激烈競爭，知名如海爾這樣的企業，亦是如此，他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，誠信固然重要，但不誠信的卻能帶來良好的業績行為而得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

　　3.缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。

　　員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內部的不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

　　4.員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。

　　在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部是公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理的最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

5.員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。

　　上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。因此，企業應從員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來加以完善。

　　加強員工關系管理的重要意義

　　從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我新職業建設規劃的必要措施。

　　1.良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。

　　為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發展的平臺，組織設計是指根據企業目標和業務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

　　2.良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段。

　　良好的員工關系管理能促進企業形成積極向上的企業文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創優成為所有員工的共同目標。

　　3.良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。

　　知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要；同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。

　　摩托羅拉公司的內部溝通在業界是一個范本，值得所有的企業認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話；背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業文化。　（該圖放在此段附近）

　　4.良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

　　吸引員工留在企業的一個非常重要的因素，是員工在企業中能夠感覺到職業在不斷發展和提升，這種發展和提升只有和企業的發展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業發展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業能幫助員工尋找到個人發展與企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯的規劃，并為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現其個人發展目標，進而促進企業的長足發展。

　　5.良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。

　　尊重和認同是員工情感管理中最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要。現代企業中員工越來越知識化、信息化、國際化，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。企業在面對他們時，要善用換位思考的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。公平地對待他們，讓員工感覺到被重視和尊重。

　　《勞動合同法》實施后員工關系管理的新挑戰

　　當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰，特別是《勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人工成本的資源管理成本，對企業員工關系管理將帶來全方位的深遠影響。

　　1.必須重視員工參與決策的民主程序。

　　《勞動合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。” 與過去的勞動法相比，主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。

　　勞動法規定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的法律程序。

　　2.試用期員工關系管理。

　　針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規定：試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月； 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準； 在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期； 違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間，向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。

　　3.關于無固定期限勞動合同的規定。

　　《勞動合同法》第十四條規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　4.競業限制與保密條款得到進一步明確。

　　保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與勞動法規定相比，該條的主要變化在于：競業限制的最長期限由三年變為了兩年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

　　5.違約金適用范圍的嚴格限制，要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

　　為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在競業限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，更為重要的是企業必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。

　　上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系管理不僅僅是應對法律，正如華為“辭職門”事件所表現的那樣；員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、和諧成長，實現企業和員工雙方的共贏。

　4.競業限制與保密條款得到進一步明確。

　　保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與勞動法規定相比，該條的主要變化在于：競業限制的最長期限由三年變為了兩年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

　　5.違約金適用范圍的嚴格限制，要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。

　　為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在競業限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，更為重要的是企業必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。

　　上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系管理不僅僅是應對法律，正如華為“辭職門”事件所表現的那樣；員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、和諧成長，實現企業和員工雙方的共贏。