員工關系 >> 員工關系

　　真正談到用工風險的防范技巧和方法，關鍵還是在于發現和預測風險。但這不是一般人能承擔的工作。下面舉個例子。

　　幾乎所有企業都有要求離職員工在離職前，要辦理交接手續的規定，但是交接不清怎么辦、交接不清有幾種情況、如何避免交接不清、真的交接不清怎么辦、什么樣子的人最容易交接不清工作？就這幾個問題，不是有一定經驗的人，或者有幾年管理經驗的人，是回答不了這些問題的，就是提出這些問題也是有一定難度的。這實際上是防范用工風險最關鍵的第一步。

　　人們常說，沒有做不到，只有想不到的。只要想到了有什么樣子的用工風險，防范起來不是太困難的。

　　再舉一個管理規范公示的例子。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定規章制度，不違反國家法律法規、行政及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”公示的規章制度可以作為審理勞動爭議案件的依據，是法律規定的。但是如何公示，在什么地方公示，法律沒有說。再有，從這個法條可以看出，公示不是目的，而是要讓員工能夠知道、了解新頒布的規章制度。從這個目的來講，因為法律沒有規定公布的形式、地點，那么員工就有可能看不到，而不了解這個制度；這時有人會說，公司統一給每個員工發電子郵件，但是，員工仍有看不到的理由；可能還會有人說，企業給每位員工的手機發信息，總應看到了吧，但是，員工仍有看不到的理由。員工看不到新的制度，就有發表意見的機會，也就很難作為他與企業發生爭議時的審理依據，新的制度也就失去了頒布的意見了。

　　如何解決我們所能發現的問題而避免用工風險，就以前面提到的員工離職風險為例，來談一談怎樣才能徹底解決員工離職風險。大部分企業中，對員工的工作一般是大撒把，交給你什么工作就去做吧，完成了交任務，有問題提出來，幫助解決。從管理控制來講，這是很危險的，企業完全不掌控工作進程。為此，企業首先應該建立員工工作匯報制度，要隨時掌控員工的全部工作內容和工作進度。在員工離職時，企業能很清楚地知道員工的工作交接內容，在一定情況下，也能夠了解員工工作的進程，而要求員工工作交接的深度。

　　從工作交接來講，離職員工的工作交接已經完全控制在企業手里，但是，我們還要考慮一個問題，即使是這樣，也很難不出現工作交接遺漏的情況。尤其承擔復雜工作的高層管理人員，更會有這樣的情況，或者遺忘、或者其它情況，總之，為了避免這種情況的發生，企業應當與員工協商一個員工離職的工作協調期，即在一定時間內，離職員工仍有責任協助處理其未交接的工作。約定工作協調期，要注意兩個問題，一是，該協調期的約定不能在員工離職時做，應該在員工入職時就與員工約定好；二是協調期間，要考慮不能讓員工無代價的白忙，要有報酬，如何支付、怎么支付，企業可根據不同情況來確定。當然，報酬的支付還要與該協調工作對企業的重要程度來定。

　　風險防范應該采用多重保險的方式進行防范，因為你很難預見到會發生什么情況，就是防范風險還有是否有效的問題，那有預見了風險不予徹底防范的道理。新的出版的《零風險用工》和《員工關系管理與改善》兩本書對常見的一些用工風險的防范方法都做了較為詳細的介紹，可以予以借鑒。（作者　張立興　中國勞資糾紛網首席導師  ）