爭議仲裁 >> 勞動爭議

　　濰坊法院受理一審勞動爭議案件統計表

涉訴企業類型構成一覽表（以2008年為例）

  　　2008年，我國勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法和就業促進法等三部重要的勞動法律開始實施，對勞動關系的調節力度加大，加之國際金融危機的影響，大批國內企業效益下滑，轉產裁員，不少外地務工人員返鄉，勞動爭議案件數量大增。這些案件有哪些特點？其背后的形成原因是什么？如何化解這些勞動爭議？請看下文——

勞動爭議案件大增的應對之策

——山東濰坊中院對勞動爭議案件的調查分析

勞動爭議案件新特點

■ 案件數量逐年增多

    最近5年來，勞動爭議案件數量持續上升，僅2008年一年，濰坊法院受理各類勞動爭議案件1550件，同比增長18.2％，結案1623件，標的額1244.11萬元，結案量同比增長20.5％。2007年以來，濰坊法院建立健全多元糾紛解決機制，2008年普通民商事收案數同比下降11.9％，但勞動爭議案件逆勢上漲趨勢非常明顯。

■ 矛盾糾紛多樣化

統計顯示，勞動爭議案件的類型幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面，除傳統的追索工資報酬、確認勞動關系、集體勞動合同、社會保險待遇等糾紛外，還出現了包括勞動合同解除、終止后所產生的檔案移轉、經濟補償金、違約金等糾紛。此外，爭議主體也呈現多樣化發展的趨勢，涉及農民工勞動爭議案件所占比例逐年增大，2008年受理這類案件占勞動爭議案件的16%左右。因企業管理人員、技術人員跳槽引發的糾紛也開始出現。涉訴用人單位中國有企業、民營企業、合伙企業均存在，但以國有企業為主，以2008年為例，國有企業勞動爭議案件占53%，民營企業占27.8%，合伙企業占9.2%。

■ 主要案件類型集中

追索勞動報酬糾紛居勞動訴訟案件之首，2008年受理313件，占案件總量的20.2％。經濟補償金糾紛占的比重也較大，占案件總量的15％。另外，確認勞動關系糾紛、工傷保險待遇糾紛案件也比較多并呈現了上升趨勢。

■ 群體性訴訟增加

群體性勞動訴訟的出現主要集中在兩個領域：一是公安、工商、稅務、供電、郵政等行政事業單位規范用工制度，大量清退臨時用工人員導致的糾紛；二是金融、保險等企業產權制度改革和用工制度改革中引發的大量解除或終止勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛、內部退養糾紛。2008年處理涉及5人以上的群體性勞動糾紛9批107件，是2004年的3倍。這類案件涉及勞動者人數眾多，社會敏感性強，許多用工性質相同或相近的勞動者持觀望態度，案件處理結果對其他同類案件具有參考意義，一旦處理不及時、不理想就可能引發矛盾激化，影響社會穩定。

■ 案件處理難度加大

一是勞動爭議案件事實認定難。由于大量勞動者從事紡織、玩具制造、服裝加工、建筑、餐飲服務業等勞動密集型行業，未與用人單位簽訂勞動合同而形成事實上的勞動關系的現象比較普遍，出現糾紛后勞動者舉證困難。二是勞動用工案件與國家政策關聯度強，法律規范不系統，法律適用比較困難。三是當事人對立情緒大，調解工作難做，審理周期加長。2008年濰坊法院勞動爭議案件調解率為45％，比普通民事案件平均調解率低35個百分點，而一審案件上訴率高達39.2％，高于普通民事案件上訴率33.5個百分點。四是執行難。勞動爭議案件申請人一方多為勞動者，勞動糾紛影響到其基本生活，而用人單位或無力履行判決義務，或在出現糾紛后抽逃資金躲避債務，難以執行。

案件大增之原因

  　　勞動爭議案件的以上特點，是轉型時期我國勞動關系急劇變化的正常反映，也是多種因素共同作用的結果。

  　　用人單位未嚴格執行相關勞動法規

    這是勞動用工糾紛出現的主要原因。長期以來，大量企業出于追求自身利潤最大化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，有意甚至惡意規避法律，不與勞動者簽訂書面勞動合同，不按時支付勞動者工資待遇，強迫延長工作時間，不按規定支付勞動者加班工資。勞動合同法實施前，有的用人單位為了規避法律而辭退勞動者。有的用人單位未依照法律規定建立和完善自身的內部規章制度，用工手續不規范，處理問題隨意性較大，導致勞資雙方之間發生糾紛。

  　　部分企業受金融危機影響效益下滑

    這是勞動糾紛案件增多的社會原因。受生產成本上升、銀根緊縮、產品出口量受限、競爭加劇等世界范圍內經濟形勢的影響，部分用人單位特別是中小企業生產經營不景氣，利潤空間減少，減產裁員或無力按時足額支付勞動者工資、交納社會保險或提供應有的勞動福利而引發爭議。

  　　相關部門監督管理力度不夠

    按我國現行法律的規定，勞動保障部門和建設、工商等行政部門在各自職權范圍內對用工單位錄用農民工的條件和手續、建筑工程等一系列問題上負有監管職責，以督促有關企業嚴格依法辦事，規范用人單位用工行為。但目前有關部門的行政執法權力相對較弱，對違法企業缺乏有效的監督管理，主動效能發揮不力、監察手段單一，對用人單位克扣工人工資、拒付加班報酬、不按規定支付經濟補償金等違法行為懲處力度不夠，企業違法現象屢禁不止，糾紛不斷。

非訴糾紛解決渠道不暢

    解決勞動糾紛的途徑有多種，如勞動者與用人單位自行協商、工會協調和行政調解、勞動仲裁、訴訟等等。但由于目前勞動者與用人單位之間的大量糾紛無法自行化解，而企業內部的工會職能弱化，行政調解的作用發揮得有限，大量勞動糾紛不屬于勞動仲裁一裁終局的范圍，許多糾紛經仲裁后又流入法院。另外，仲裁程序和訴訟程序之間銜接不暢也造成了很多不利后果。如，在仲裁前置階段，勞動爭議仲裁委員會沒有查封、扣押和先予執行財產的權力，勞動者也無法律依據向法院申請財產保全，給用人單位轉移財產提供了時間，一些勞動爭議案件進入執行程序時，企業主早已不知去向。

    勞動者權利意識提高及訴訟成本降低

    近年來特別是勞動合同法實施前，國家加大了勞動法的宣傳力度，勞動者的維權意識普遍提高。2007年4月開始實施的訴訟費用交納辦法則大幅降低了勞動爭議案件的訴訟費用，一般簡易程序進行的勞動爭議案件僅收費５元，追索勞動報酬的案件可以不預交受理費。而2008年5月1日實施的勞動爭議調解仲裁法直接取消了仲裁費用，并縮短了勞動仲裁的裁決期限，對逾期未作出裁決的，當事人可以直接起訴。經過一系列改革，勞動訴訟的成本更低廉，道路更暢通，直接導致了勞動爭議訴訟案件的增加。

減少勞動爭議五建議

加大勞動法律法規宣傳力度

    正確的法律宣傳有利于引導人們正確地預防和處理爭議，要充分利用廣播電視、報紙雜志、網絡等媒體，采用以案講法、發放便民手冊、組織送法進企業等各種形式，大力宣傳勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律法規，一方面要提高勞動者法律意識，使勞動者能正確理解勞動法，依法維權，避免濫訴和不理性的訴訟發生；另一方面要提高用人單位的勞動法律意識，規范企業在用工、管理及工資方面的制度，促進用人單位完善包括醫療、失業、養老、工傷、生育等方面的保障制度，從源頭上避免和減少勞動糾紛的產生。

嚴格執行勞動法律法規

    針對很多企業管理不規范的現狀，要充分發揮各級政府和勞動保障部門的監管監察職能，規范勞動力市場運作，引導和督促各類企業同勞動者依法簽訂并履行勞動合同。大力加強勞動執法檢查，及時糾正和處理違反勞動法律法規的行為，將勞動就業工作導向科學合理、良性發展的軌道。特別是在當前經濟環境下，要合理平衡企業與勞動者的利益關系，正確處理減輕企業壓力、改善發展環境與維護勞動者權益、加強勞動保障監察執法的關系，既要切實維護勞動者合法權益，又要考慮企業的長遠發展，引導企業建立健康的勞動關系，有效防范矛盾糾紛的發生，減少勞動爭議案件的數量。

健全非訴糾紛解決機制

    要樹立多元解決糾紛的理念，充分利用工會、司法行政機關、勞動行政部門、法院等各方面的力量，多方密切配合協調，建立和完善勞動糾紛多元調處機制。各級行政機關、工會組織、仲裁機構切實擔負起調處勞動糾紛的職責，力爭把糾紛化解在萌芽狀態、訴訟之前。法院要加強對人民調解的指導，緩解雙方的利益沖突，引導爭議雙方向著有利于矛盾糾紛解決的方向進行溝通，從根本上化解矛盾糾紛。加強與仲裁機構的協調，力爭在裁判標準上保持一致，使大部分案件在仲裁階段得到化解，切實發揮仲裁機構對糾紛的過濾功能，減少起訴到法院的案件數量。對于起訴到法院的案件，法院要注意與當地工會組織、勞動行政部門、勞動仲裁機構的交流與配合，使法院的審判工作融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。

改革勞動訴訟制度

    針對目前法院受理的勞動訴訟案件不斷增多、案件處理難度加大的情形，建議加強審判組織建設，適時設立專門的勞動訴訟審判組織，制定有針對性的審判流程。要明確勞動爭議案件審理思路，堅持有利于社會穩定原則，在審理勞動爭議案件，特別是群體性案件時要高度重視，妥善處理。對涉及勞動者勞動報酬的，要根據當事人的申請，及時采取訴訟保全、先予執行措施。要更加注重調解，對那些矛盾可能激化、影響社會穩定的案件，多做當事人的勸解、疏導工作，緩和雙方當事人的對立情緒，并及時與有關政府部門溝通，爭取支持，妥善解決糾紛，做到案結事了。

完善勞動法律法規體系

    現行勞動法的規定過于原則，操作性差，規章內容龐雜，規章、復函與法律法規之間存在沖突，造成仲裁機構的仲裁員之間、仲裁機構與人民法院之間理解和適用上存在差距，既不能適應勞動關系的多樣化趨勢，又給正確執法帶來了很大困難。要對相關的法規、規章及復函等進行系統清理和統一，以利于勞動爭議案件的法律適用，維護勞動關系的和諧穩定。

典型案例

  ●工傷保險待遇糾紛案

  　　2006年1月，徐某到濰坊海圣化學有限公司工作。同年3月，海圣公司反應釜發生爆炸致徐某受傷，勞動和社會保障局認定徐某之傷為工傷。徐某申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求海圣公司支付各項工傷保險待遇。仲裁委員會裁決：海圣公司支付徐某各項費用22.3萬元。徐某不服提起訴訟。一審法院認為，徐某在工作時受傷依法應當及時享受各項工傷保險待遇，判決海圣公司支付醫療費等各種費用22.8萬元。海圣公司不服上訴至濰坊中院，中院受理后依法及時召集雙方當事人調解，最終海圣公司自愿分四次給付徐某各項費用22.8萬元，徐某依法享受了保險待遇，海圣公司分批履行義務也減輕了企業負擔，雙方對處理結果都很滿意。

  ●勞動合同案

  　　1992年9月，劉某到原臨朐輸變電工程公司工作，該公司于2004年更名為華諾電力公司。2007年1月雙方簽訂勞動合同，期限為自2007年1月1日至2007年12月31日。2007年12月31日，華諾電力公司以雙方勞動合同到期為由終止合同。2008年1月，劉某向仲裁委員會提出申訴要求簽訂無固定期限勞動合同，仲裁委員會裁決支持劉某請求。華諾電力公司不服訴至法院，一審法院撤銷仲裁裁決，判決解除原、被告之間的勞動關系。劉某不服上訴到濰坊中院，中院經審理認為劉某在華諾電力公司已連續工作超過十年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，撤銷一審判決，改判華諾電力公司與劉某簽訂無固定期限勞動合同。該案是勞動合同法實施前公司解除合同的典型案例，二審法院依法適用法律，切實維護了勞動者合法權益。

法官感言

□  李欣紅

    濰坊中院民一庭副庭長

  　　與一般的民事案件相比，勞動爭議案件有其特殊性，體現在勞動者和用人單位在締約上的平等性和履約上的管理性特點。勞動爭議案件的審理不僅是一個法律適用的過程，更是一個利益衡量的過程。作為法官，我們常常游走在勞動者的憤憤不平與用人單位的委屈無奈之間，尋求雙方的利益平衡點。

  　　勞動合同法的實施強化了對于勞動者的保護力度，對于用人單位的管理則提出了更高的要求，這是當前勞動爭議案件急劇上升的一個重要原因，也是法制進程中必然要經歷的一個過程。金融危機的來臨，使勞動者的利益訴求和用人單位的發展愿望之間的沖突加劇，如何妥善審理好勞動爭議案件，保障勞動關系朝著健康和諧的方向發展，是我們今后一個時期的工作目標。

  　　令人欣慰的是，作為一線辦案法官，我們親眼見證了國家勞動法制逐漸健全，用人單位逐漸規范管理，而勞動者權利意識明顯提高。我們相信，在國家、用人單位、勞動者及社會各界的共同努力下，勞動爭議案件必將逐漸回落。