爭議仲裁 >> 拍案說法

原告：吳某
被告：某勞務服務中心
        某物業管理公司
       一、基本案情
      原告吳文芳與被告北京某勞務服務中心（以下簡稱某勞務中心）、被告北京某物業管理有限責任公司（以下簡稱某物業公司）勞動爭議糾紛一案，仲裁裁決后，因吳文芳不服仲裁裁決，向海淀區人民法院提起訴訟，海淀法院受理后，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。
      吳文芳訴稱，我曾系某勞務中心員工，雙方簽有勞動合同，合同到期日為2007年12月31日。某勞務中心將我派遣至某物業公司工作。2008年2月5日，某勞務中心向我發放工資時，采用告知書形式以勞動合同到期為由，即日起終止了與我的勞動關系。我認為，勞動合同到期后，某勞務中心未與我辦理終止勞動合同手續，我繼續提供勞動，雙方仍存續勞動關系，視為延續勞動合同。某勞務中心終止勞動合同于法無據。此外，延續勞動合同期間，某勞務中心未依法與我簽訂勞動合同。現我不服仲裁裁決,故訴至法院，請求判令某勞務中心向我支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金4789.5元，并承擔本案訴訟費用。
      某勞務中心辯稱，我中心于2002年12月13日注冊成立。我中心與某物業公司簽有勞務派遣合同，該勞務派遣合同至2008年7月23 日屆滿。吳文芳與我公司簽有勞動合同，雙方勞動合同于2007年12月31日終止。我中心采用口頭告知、張貼書面告知書及當場發放個人告知書形式通知吳文芳勞動關系終止事宜，但吳文芳不同意按期終止勞動合同。因我中心不符合《勞動合同法》關于注冊資本及勞動派遣工作崗位的規定，故決定辦理注銷手續。鑒于我中心與某物業公司簽訂的勞務派遣合同至2008年7月23 日屆滿，我中心要求與吳文芳在維持原勞動合同約定條件的前提下續簽勞動合同，但遭吳文芳拒絕。按照《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十一條之規定，某物業公司與吳文芳已于2008年2月5日簽訂了勞動合同，且我中心與吳文芳未簽訂勞動合同系由吳文芳個人原因所致。鑒此，我中心無須向吳文芳支付經濟補償金。綜上，我中心請求人民法院駁回吳文芳的訴訟請求。
      某物業公司辯稱，吳文芳是與某勞務中心簽訂的勞動合同，我公司只是用工單位，如果終止勞動關系，應由某勞務中心支付經濟補償金，相關責任不應由我公司承擔。
      經查，2003年7月24日，某物業公司與某勞務中心簽訂了勞務派遣合同。2006年12月20日，某勞務中心與吳文芳簽訂勞動合同，合同期限為1年，吳文芳被某勞務中心派遣至某物業公司工作，其每月工資由某物業公司轉賬到某勞務中心后，由某勞務中心發放。吳文芳月工資標準為1635元。
      2008年2月5日，某勞務中心以張貼告知書的方式通知吳文芳與其終止勞動關系。告知書載明，某勞務中心因股份制改革，產業結構將發生重大調整，因某勞務中心與某物業公司以及勞動者代表就人員安置接收、勞動合同延期等問題多次協商未果，為此勞動合同已到期的勞動者及某物業公司招錄的尚未與某勞務中心簽訂勞動合同的勞動者與某勞務中心的勞動關系自2008年2月5日起終止，2008年3月1日前合同到期的勞動者自合同到期之日起勞動關系終止。吳文芳主張系由某勞務中心違法單方解除勞動關系。
      關于發出上述告知書的原因，某勞務中心主張系因吳文芳不同意按期終止勞動合同，且拒絕在維持原勞動合同約定條件的前提下續簽勞動合同。吳文芳對某勞務中心的上述主張不予認可。
另查，吳文芳在某勞務中心提出與其終止勞動關系后與某物業公司簽訂了勞動合同。
      吳文芳以要求某勞務中心向其支付工資、拖欠工資的經濟補償金、違法終止勞動合同的賠償金為由向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，該委經審理，裁決某物業公司向吳文芳支付2008年1月26日至2008年2月5日的工資526.2元，駁回了吳文芳的其他申訴請求。
       二、審理結果
      吳文芳與某勞務中心簽訂的勞動合同雖于2007年12月19日期滿，但之后吳文芳仍按原勞動合同的規定向用工單位某物業公司提供勞動，故吳文芳與某勞務中心在勞動合同期滿后形成的系事實勞動關系。
      某勞務中心作為用人單位，應對雙方勞動關系消滅的原因承擔舉證責任。某勞務中心雖主張發出告知書的原因系因吳文芳不同意按期終止勞動合同，且拒絕在維持原勞動合同約定條件的前提下續簽勞動合同，但該中心就此主張未向本院提交充分有效的證據予以證明，故本院對此不予采信。雖然某勞務中心發出的告知書內容為終止雙方的勞動關系，但其性質實際為該中心單方解除與吳文芳的事實勞動關系，故該中心應向吳文芳支付相應的解除事實勞動關系的經濟補償金，但該中心未向吳文芳支付該補償金，已違反了法律規定。
      根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，某勞務中心未提前三十日以書面形式通知吳文芳或額外支付吳文芳一個月工資后即以張貼告知書的方式單方解除了雙方的事實勞動關系，且某勞務中心未能提交充分有效的證據證明該中心因即將辦理注銷手續，曾與吳文芳進行協商且未能就變更勞動合同內容達成協議。鑒此，某勞務中心的行為違反了上述法律規定，該中心應依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向吳文芳支付賠償金，故本院對吳文芳的訴訟請求予以支持。
      綜上所述，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十七條之規定，判決如下：
北京某社區勞務服務中心于本判決生效后七日內給付吳文芳解除事實勞動關系的賠償金四千七百八十九元五角。
      三、評析意見
      我國現階段勞務派遣盛行，大量企業使用派遣工，據統計僅全國建筑行業各種形式的派遣工就超過1000萬人。勞務派遣的目的在于提供短期、臨時的工作適應勞動力市場的需求，一定程度上緩解就業壓力，但是，目前從事勞務派遣的企業中，作法不一，用工不規范，監管缺失，造成勞務派遣中侵犯勞動者權益的現象出現。如一些勞務派遣單位僅收取管理費，不進行有效管理，而用工單位的目的則在于以勞務派遣的方式降低用工成本，在派遣過程中還大量存在不簽訂合同,不交納保險費,拖欠工資,甚至隨意解除勞動合同的情況,所以被派遣勞動者的權益極易受到侵犯。
      法院在審理此類案件時,正是要通過法律手段規范勞務派遣過程中的不合法情況,通過每一起具體案件的裁判,保護弱勢勞動者的利益,并且教育規范一個單位,一個行業,甚至規范當前的勞務派遣市場。
      上述這起案件的審理中就涉及到以下幾個勞務派遣糾紛中重要的法律問題，在此予以分析。
      一、勞務派遣糾紛中被告主體資格問題
      審理勞務派遣糾紛案件首先要解決的是主體問題。因為勞務派遣關系涉及勞務派遣單位、用工單位和派遣勞動者三方關系，包括三方面法律關系，即勞務派遣單位與用工單位之間的就勞務者派遣進行約定的合同關系;勞動派遣單位與派遣勞動者基于勞動合同發生勞動關系;用工單位基于實際用工與派遣勞動者發生的用工關系。考慮到勞務派遣關系中雖然勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，但實際上在用工過程中卻接受用工單位的管理，例如上述案件中勞動者與某勞務中心雖然有勞動關系，但其一直在物業公司工作，接受物業公司在工作上的指揮、管理，所以一般勞務派遣糾紛中用工單位和勞務派遣單位都可能進入訴訟成為被告。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”。上述案件爭議中從勞動者勞動期限可以看出，勞動者在勞動合同期滿后還在用工單位工作，但勞務派遣單位卻未與之續簽勞動合同，勞動者被解除勞動合同后，由派遣單位還是用人單位支付經濟補償金均未明確，所以爭議內容涉及兩個單位，故而派遣單位和用工單位都應列為被告，從而有利于事實的查清，更有利于方便訴訟，一次審判中對勞動者與相關單位的全部爭議予以解決。
      二、勞務派遣合同到期后仍在用人單位的勞動關系如何認定
      勞務派遣單位應當與勞動者簽訂勞動合同，但實踐中，有些勞務派遣單位為了逃避責任，故意在合同中不約定具體合同期限，以達到與用人單位簽的合同時間一致，或者在合同到期后拖延續簽合同，從而達到否認勞務派遣關系的結果。上述案件中，某勞務中心在合同到期后就沒有與勞動者續簽勞動合同，從而造成一段時期內勞動者雖然在用人單位從事勞動，但卻沒有與派遣單位簽訂勞動合同。如果簡單的依據勞動部關于認定勞動關系的相關規定進行判斷，勞動者沒有其他勞動合同，在某物業公司從事工作，接受該物業公司的管理，勞動內容為物業公司的業務組成部分，那么雙方形成事實勞動關系。但必須注意到前期派遣這一重要事實，不能割斷勞動關系的連續性，即勞動者一直從事同一內容的勞動，而其獲得工作系基于勞務派遣，所以即使某勞務中心逃避續簽勞動合同，也構成其與勞動者之間的事實勞動關系。
      三、勞務派遣單位與勞動者違法解除勞動合同時承擔的責任
      某勞務中心與勞動者之間的解除勞動關系行為存在多處違法之處。首先，某勞務中心與勞動者的勞務派遣合同于2007年12月31日到期，按《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》以及相關勞動規章的規定，勞動單位應該提前30日通知或額外支付一個月工資，而且特別需要注意的是合同到期后勞動者繼續工作2個月，此時已形成新的事實勞動關系，而某勞務中心才通知解除勞動合同，從形式要件上其屬于違法解除勞動合同。另外，從實質要件上分析，某勞務中心所提出解除勞動合同的理由是該中心股份制改革，產業結構將發生重大調整，因某勞務中心與某物業公司以及勞動者代表就人員安置接收、勞動合同延期等問題多次協商未果，但沒有證據證明進行協商，亦沒有改革，產業結構調整的事項，故而這種解除理由也無法得到支持，所以從形式到實體內容上分析某勞務中心的解除合同均違法。在違法解除合同的前提下，某勞務中心還未向勞動者支付最基本的經濟補償金。《中華人民共和國勞動合同法》第46條明確規定了七種情況下都要支付經濟補償金，包括了從雙方協商一致解除合同、無過失性辭退、經濟性裁員等情況均要支付經濟補償金，而某勞務中心為逃避支出這筆費用，提出了《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條之規定作為抗辯，該規定為“勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金”。從法律效力等級分析通知公為勞動部門規章低于人大立法的勞動合同法的法律效力，從時間的角度分析通知在1996年作出，而勞動合同法于2008年實施，應按從新原則適用2008年實施的勞動合同法;從法律解釋的角度分析，通知是考慮到勞動者已經獲得就業，且經濟補償能夠連續計算的狀態，而某勞務中心與物業公司之間未就工作年限計算作出約定，物業公司如與勞動者簽訂勞動合同，其并不意味著繼受某勞務中心與勞動者有勞動關系這段時間的工作年限，也就等于如果某勞務中心不按勞動者工作年限支付經濟補償金，物業公司也不會把這段工作年限算在自己身上，勞動者就會喪失這段工作年限相對應的經濟補償金，勞動者的權益當然會受到重大損害。所以，法院判決合理的支持勞動者的訴求，并且依法給予二倍經濟補償的賠償金，即維護了勞動者的合法權益，同時也懲戒了勞務派遣單位。

                                          海淀區人民法院  馬  軍