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　　事實上，由工會推動的“集體協商 、工資共決”模式已經實行10多年了，且近兩年一些樣本地方“成績顯著”。但據中華全國總工會副主席張鳴起在今年3月的全國兩會上透露，全國共有1300萬家企業，其中近80%還沒有建立工資集體協商制度。

　　顯然，要讓工資集體協商這一看起來很美的制度真的美起來，還有很長的一段路要走。

　　黃黑之爭

　　2010年5月31日，廣東省佛山市南海區獅山鎮廣州本田工廠內上演了一出沖突。幾十個戴著黃色帽子的獅山鎮總工會在工作人員和40多個身著白色衣服的廣州本田員工發生了“肢體上的沖突”。

　　“工會本來應該是代表工人的，現在他們竟然代表資方和我們工人打起來了。他們到底在代表誰？”沖突事情一出之后，有不少人指責獅山鎮總工會是“黑色社會”而不僅是“黃色工會”。

　　“我真的很難理解，為什么我們總是備受誤解。”獅山鎮總工會的一名員工私下向記者“訴苦”。

　　自從5月17日南海本田汽車零部件制造有限公司因工人不滿“工資低”發生糾紛以來，該鎮總工會就一直在和勞資雙方進行協調。

　　“按照《工會法》和《工會章程》，工會可以就工資等問題和勞資雙方協商。因此，17日事發之后，我們除了向上級匯報之外，還聯系了企業代表和廣本的企業工會人員，緊急和他們協商，希望通過各種努力為廣本的工人爭取利益。24日，勞資雙方矛盾加劇之后，我們甚至還派駐了工作組。”上述不愿透露姓名的工會人員介紹了他們為“工資集體協商”所做出的一系列努力。在他看來，工會并不是真的如外界所認為的那樣“無所作為”。

　　“一開始，工人們就不相信我們，他們總覺得我們偏幫資方。我想這是導致31日那次肢體沖突發生的根本原因，這也是后來由第三方代表工人和資方就工資問題談判的重要原因”。對于這種情況的出現，獅山鎮總工會的多數員工均感很無奈。

　　據介紹，6月4日，南海本田勞資雙方最終之所以能達成協議，中國人民大學勞動人事學院常凱教授的介入至為重要。作為工人代表的法律顧問，常凱教授參加了雙方的談判過程。

　　“這是一個‘三贏’的結果，工人贏了，廠方贏利，政府也贏了。”談判結束之后，常教授對有關媒體指出。但是，他似乎忘了：這一次，獅山鎮總工會“輸了”。原本應該在“工資集體協商”過程中扮演重要角色的工會，壓根就沒有參加達成最終協議的談判。

　　難言之隱

　　“工資集體協商又稱之為‘工資共決’，往往是職工代表在企業工會的牽頭下，與企業代表就工資分配制度、形式、收入水平等事項進行平等協商，進而簽訂工資協議的行為。”中國勞動關系學院法律系主任姜穎說。

　　顯然，在專家們的眼里，目前推行工資集體協商制度的關鍵在于工會。然而，富士康員工自殺、無錫尼康工潮以及南海廣本事件均折射出工會目前在“工資集體協商”方面的不足。

　　譬如，南海廣州本田罷工事件之后，工人們就曾對工會表示了不滿，“我們每個月都交5元錢工會費，但工會對我們來說只是個擺設。他們并沒有發揮應有的作用，代表員工爭取利益。”

　　不可否認，在推動工資集體協商方面，基層工會確有難言之隱。廣州天河區總工會的一名內部人士就向記者吐露了其中兩點：

　　首先，非公有制企業的工會主席受制于老板。“指望這些人站在職工的角度和企業開展工資協商真的很難，因為弄不好，老板就炒他魷魚了。”

　　2007年北京某中日合資企業原工會主席唐曉冬因為職工爭取簽勞動合同、維護工人權利而被公司炒了魷魚。隨后，他打了近三年的官司才維護了自己的權益。

　　而公有制企業的工會主席則受制于現有的黨政負責制。“一定程度上，工會主席要看黨政領導的臉色辦事，如此一來工會很難照顧到企業職工的利益。至于開展工資集體協商，難度就可想而知了。”

　　“有時候，我們真的很難做，也十分困惑。”今年1月份，洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁在洛陽市開始強力推行工資集體協商制度時如是說。

逼出來的樣本

　　盡管工會推行工資集體協商制度有諸多困難，但還是有一些基層工會積極探索新的模式。浙江省溫嶺新河鎮組建“行業工會”就是其中之一。

　　在上世紀80年代，新河鎮就有家庭作坊從事衣衫加工。到2003年，全鎮已有113家羊毛衫企業，每年產值不下10億元，從業工人12000人左右，其中外地工人為9000多人。

　　為了吸引工人，一些企業經常承諾高工價，可卻往往無法兌現。不僅如此，有時為防止員工跳槽，一些企業到年底才對工資進行一次性清算，甚至扣押員工的身份證。 結果，工人們很有意見，有時甚至幾個廠的工人一起停工以爭取自己的利益。

　　“2002年下半年，新河鎮的羊毛衫行業，100人以上集體上訪就有3批，約占全鎮上訪量的一半。在這種局面下，工人的合法權益得不到保障，企業的正常生產經營難以為繼。”溫嶺市新河鎮工會常務副主席、新河鎮羊毛衫行業工會主席陳福清說。

　　“最后，我們想到的辦法是成立‘羊毛衫行業工會’，通過這一行業工會對新河鎮羊毛衫生產企業工價進行了解和調查制定一個工人報定的工價表，然后在黨、政以及工人代表、企業等各方在場的情況下，由行業工會與羊毛衫行業協會進行協商，集體決定整個行業6大工種70工序工人們的工資。”

　　據了解，自2003年行業工資集體協商后，新河羊毛衫工人的工資逐年提高，每年增長在10%-15%之間。

　　除了溫嶺模式之外，廣州、深圳等地還在探索“職業化工會工作者”的路子：企業的工會人員由上級工會支付工資、“嵌入”到企業。據悉，全國目前已經有1.4萬名這樣的“嵌入式”工會人員，在全總的計劃中，還將投入近2000萬元推動各地試點。專家們認為，在工資集體協商過程中，沒有“雇傭與被雇傭”、“領導與被領導”關系的制約，這些工會人員能在資方面前“挺直腰桿”。

　　迷途待“法”

　　其實，工資集體協商不是什么新名詞。早在1992年4月，新的《工會法》頒布，就規定企業、事業單位的工會，可以代表職工與單位簽訂集體合同。但直到近年來，關于工資集體協商的共識才逐漸形成。

　　中國勞動關系學院工會系許曉軍教授指出了其中的原因：“目前，我國進入了勞資矛盾引發群體性事件的高發期，尤其是罷工、堵路等‘突發事件’越來越多地出現，因此亟須探索某些有效的手段預防甚至是杜絕這些行為。于是，我們看到中央高層多次在不同場合強調要以工資集體協商制度調解勞資矛盾”。

　　據人力資源和社會保障部統計，僅2009年一年，全國因工資分配問題而引發的勞動爭議就達51.9萬件。

　　勞動爭議的劇增，直接造就了工資集體協商制度“欣欣向榮”的景象。據悉，截至目前，全國有13省（區、市）以黨委或政府名義下發文件，推動開展工資集體協商工作，23個省（區、市）人大制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”等地方性法規。

　　但即使如此，工資集體協商的實行情況卻不甚理想。據廣州市總工會基層工作部相關負責人介紹，2008年6月開始，廣州市在53家企業中開展了工資集體協商試點工作，但是到現在仍有20%的試點企業因為各種原因“只聞雷聲響，就是不下雨”。即使是那些同意簽訂協議的企業，大多數也只是走走形式。“很多時候是老板不愿談、工會不敢談、職工不會談。” 這位負責人不無尷尬地說。

　　事實上，即使是作為樣本的溫嶺，同樣存在“煩惱”。一位知情人士向記者透露，目前的情況是在溫嶺，各行業工資集體協商“有好也有差”，并不是所有的行業都實行了工資集體協商。

　　“造成這種局面的原因有很多，但缺乏法律的剛性支撐，是基層工會推行集體協商‘說話沒底氣’的一個重要因素。”洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁認為。

　　目前的情況是，按照規定，企業可以進行工資集體協商，也有拒絕的權利，這成為一些企業抵制集體協商的理由。因為現行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》都屬于部委頒布的行政規章，剛性約束力不強。

　　“如果出臺了《工資法》，不談也得談，否則就將受到處罰，效果將完全不同。”陳守仁對時代周報表示。在他看來，這是基層工會“推行‘工資共決’最有力的武器”。