薪酬福利 >> 薪酬管理

　　如此混亂的薪酬現狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下來，肯定會有員工過激而離職。”孫閣對此非常焦慮，“我也不能來個總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？”

　　“出現這種薪酬差異其實也很正常。”深圳金方策咨詢公司高級咨詢顧問楊序國說，“但我們也知道，既要強調同工同酬，又要突顯同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的。”楊序國提出了下述的五個建議：

　　一、建立研發人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎上建立“任職資格體系”，將具有相同或相近專業資質要求的職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨特的勝任能力結構組合和描述。即根據公司經營策略特點和人員成長的內在發展規律，提煉出同類人員的技能特征和行為特征，形成該類人員的職業技能標準與基本素質要求，并以此標準對員工進行認證，與員工個人的薪酬、職業發展相聯系。

　　具體做法是，將研發人員分為初級工程師、中級工程師、高級工程師、專家、高級專家五個級別，提煉出這五個級別的職業技能標準與基本素質要求，在企業內部進行認證，并與薪酬掛鉤。這樣會出現“同工而不同酬”（因為每個人的能力不同），也會出現一些被認定為“專家”、“高級專家”的人的工資會比研發部門的經理甚至副總經理要高的情況。

　　二、統一薪酬標準統一調薪。在任職資格認證的基礎上，對公司的薪點表進行統一的調整，這里分二步走：第一步“應升則升”，第二步則對于那些低能高薪的人在招聘替代人才的前提下果斷調低，回歸薪點表應有的工資水平，這樣就解決“同工不同酬”以及“同能不同酬”的問題。

　　三、強化績效管理。績效考評結果并不一定就要與員工的考評周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業發展、培訓、調薪等高度關聯，這實際上也是薪酬的一種“二次調節”，可以適當解決薪酬的內部不公平問題。

　　四、調整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發人員甚至應屆畢業生進行快速的內部培養，規避公司對外部中高級人才的高度依賴。

　　寶盈基金公司人力資源經理鄭燕潔補充說，在崗位評價過程中，工作程序與評價結果是保密狀態，薪酬體系設計完成后，讓員工了解自己的薪酬在公司內部的地位，了解工作經驗、專業能力、學歷等對薪酬的差異化所造成的影響也是必要的。

　　此外，鄭燕潔認為，研發人員感覺到壓力，認為不公平，企業對此可采取一些差異化的激勵措施做出平衡，如強化個人的職業發展規劃等。

　　第三，適當使用外部薪酬報告，用數據說話。在內部公平的同時，向員工解釋外部競爭力問題。告訴員工：目前企業的該崗位薪酬是在市場上處于什么水平，員工個人的薪酬處于市場的哪一水準與地位。從平衡的角度，用薪酬數據說服員工，讓員工感覺到自己得到了重視。