|
績效考核 >> 績效評估績效考核中“人情分”的控制 上線的時間:2010/6/21 達標,但部門的員工都是A、B級員工的現象。究其原因,表面上的是執行力不夠,深層次的原因是績效管理的人情化問題。 事實上,"人情分"是國內大多數企業績效考核中最難解決的問題,也是致使企業績效考核失效的最主要原因。如何來控制呢?我們可以從事前控制和事后控制兩個方面來想想辦法。 所謂事前控制,就是在做事之前,采取預防措施。首先是要參與考核的人明確績效管理的目的,樹立正確的績效觀念。績效考核不僅僅是要分獎金,更重要的是要改善績效,發揮管理和開發的目的。通過教育、宣傳和適當的手段,營造公平競爭和自我發展的氣氛,避開象計算獎金一樣斤斤計較考核分的心態,這樣有利于考核的公正性。有證據表明:當考核的結果用作管理決策的依據時,無論是考核者還是被考核者都感到不太舒服;當評價的結果僅僅是被用在開發和提高的目的時,他們對這種評價的反映就比較積極了。 然后是要選擇高質量的考核方法、指標和標準。根據考核的目的和被考核人的職位等級、工作特點等靈活運用各種考核方法,選用客觀、明確的考核指標和標準,是減少"人情分"的好辦法。應用主觀性的指標是有必要的,但當它很大程度上影響到考核的準確性時,就應該被弱化。 其次是拿出一個好的考核方案。前面講的那個企業明確了人員分級的重要性,但是在設計考核方案時出現了漏洞,考核方案沒有考慮部門績效和員工分級比例的關系,并且發放獎金的方式也鼓勵了各個部門之間的競爭,所以就連開始時嚴格遵守分級比例的幾個部門也慢慢的改變了態度。 最后就是提高考核者的操作水平,其關鍵在于提高考核者對考核標準的理解與把握,加強他們對考核信息的收集、分析與判斷的意識和技巧,提高他們對由于各種心理效應所產生誤差的控制能力。 事后控制的方法可以很靈活,信度檢驗的方法就時其中之一。信度是衡量考核一致性程度的指標。按誤差的來源不同,有多種信度,其中評價者信度可以用來檢驗"人情分"的情況。如果不同的評價人對同一對象的評價具有一致性,那么此項或此次考核的評價者信度就高。一般說,靠走上層路線來取得考核高分的人很難取得同事的信任。所以,如果考核在評價者信度得分高的話,就可以認為它就是可信的。企業不定期對于考核信度進行抽樣調查,并對調查結果進行分析,給明顯帶有"人情味"考核打分的人員一定的措施,有利于減少"人情分"。其他的方法,如績效滿意度的方法,統計的方法等也可以用于檢驗考核中"人情分"的情況。 "人情分"問題的存在降低了績效考核的準確性和績效管理的嚴肅性,但只要認真對待,還是可以找到適合于企業不同的情況的辦法。
|
網站地圖 | 關于我們 | 隱私聲明 | 廣告服務 | 服務條款 | 聯系我們 | 法律聲明 | 歡迎投稿 您是第 880615 位來訪者 |
長沙志帆興業展覽基礎文化傳媒產業有限總部英文總部專利權任何 ©2009 - 穩私權國家政策
京公網安備110106005380 聯系電話:010—51319686 51319668 傳真:010—51319668 郵箱:chinahrgl@126.com |
448--------m.pwjzt.cn
520--------m.ohsr.cn
486--------m.cnfood.org.cn
493--------m.z8468.cn
1016--------m.nctuangou.com.cn
1018--------m.jiegaoled.com.cn
585--------m.tghrb.cn
369--------m.apki.cn
780--------m.tzrenhe.cn
136--------m.news8.org.cn