招聘選拔 >> 求職面試

  無效簡歷增多，企業“頭痛眼花”

  FESCO總經理助理兼招聘事業部總經理李毅光先生告訴，近幾年來，隨著大學擴招以及各種培訓機構的飛速發展，市場上人才的總量在不斷增多。但是不少企業卻覺得招不到人。經過調查，我們發現，隨著市場的飛速發展，企業對人才的要求一直在變化，專業人才的素質要求也在調整，而人才總量是在增加，但是專業人才的數量并沒有以同比例的速度增長。原來企業是十份簡歷里面挑一個人，現在是一百份簡歷里面挑選兩個人，難度明顯增加。除了從數量上尋找根源外，還可以從渠道上來尋找招聘難的原因。企業招聘的渠道和個人求職的渠道，信息不對稱現象嚴重。李毅光笑稱自己曾經也接到不過不少求職者的求職電話，問到對方應聘什么崗位時，對方往往會說，我什么都能干，那么多招聘職位，你看我適合哪一個我就應聘哪一個吧。這樣的回答令人哭笑不得。所以，求職者對自己的職業生涯沒有把握和規劃，亂投簡歷，也是造成人才市場局面混亂的主要原因之一。

  兩大途徑提高簡歷有效率

  如何提高企業收到的簡歷的有效性、高質量？企業該如何化解這一瓶頸？面對海量簡歷，大企業如何進行有效篩選，不漏過好人才，也不要被海量簡歷束縛住手腳？

  李毅光先生告訴，從企業角度來看，提高收到簡歷有效性的方法有兩個。

  第一，尋找最合適的招聘渠道。比如說，繼續探索符合本行業和本專業的人才需求特點的招聘渠道，避免采用過于大眾化的招聘方式。目前市場上存在幾種較為典型的招聘方式：人才大市場、集市式的招聘會、行業和專業性的招聘專場、白領金領等高端招聘會。專業性較強的招聘會，通常在行業內進行，成功率較高，比如由某行業的領頭企業發起進行的招聘會，如奔馳公司、華晨寶馬招聘專場，專注招聘汽車行業的人才，但是也招聘汽車行業的秘書、銷售人員、金融管理專家、技術人員等各個崗位人才。

  第二，提高人才甄選能力。人才甄選包括工具甄選，人才測評手段的選擇和提高。在中、低的崗位招聘上，企業現在愈來愈多地會考慮用外包手段來解決問題。大企業都建立有自己的招聘平臺，比如說簡歷的甄選上，第一步，招聘平臺系統會自動完成第一次的簡歷篩選；然后第二次簡歷篩選，企業還可以考慮采用外包的方式。