招聘選拔 >> 招聘選拔

　　作為企業，要研究如何留住優秀人才？作為自然人，要考慮如何有一施展個人才華且又能融入擁有特點企業文化的團隊？

　　招聘其實就好像是一個起點，它是河流的發源地，如果你污染了它，那你就會逐漸將整條河流變得骯臟不堪。招聘的是技能和思想，至于具體的工作是可以培訓的；同時，我們也發現企業同部人才流失也是急需解決的問題，優秀人才的流失直接導致企業的低效能。那么企業在人才的招聘和保留方面應注意些什么呢。

　　一。人才招聘

　　（一）招聘職位的文字描述

   1.表達要清楚，語句簡練。對所招聘職位應有職位說明書，包括設置該職位的目的、該職位在部門組織架構圖中所處位置、該職位任職者需完成的工作職責、任職者完成規定職責所需的相職權及工作環境的描述、該職位所需最低任職條件等。 只有明確了招聘的要求和設置崗位的目的，才有可能真正意識到招聘人才的迫切性，才會真正知道自己需要招什么人。 對職位的描述和職位規范要求清楚了，用人部門和人力資源部門均清楚職位的詳細要求，無論是內部晉升還是外部聘用，應征者才會更清楚自己與職位的要求差距是什么，從一定程度上講，招聘的效率才會提高。

　　（二）將什么信息傳遞給求職者

    1.描述公司是做什么的

    2.提供有關事實和數字，講述公司雇傭多少員工，公司有多少分公司？ 描述公司的歷史，何時建立？ 描述存在空缺崗位的部門

    5.描述工作本身。其職責是什么？該工作的積極和消極面是什么？

　　6.作為一個管理者描述你自己，如你的管理與領導風格是什么？等

    7.描述工作環境。雇員將有一個私人辦公室嗎？讓求職者參觀一下工作埸所等。

　　8.討論薪水。假如薪水是不可談的，向求職者講清楚，否則，可指明與該工作相聯系的薪水范圍等。

　　9.描述工作周及發放薪金的時間（加班的必要性，同時也講講休假如病假，事假天數，年假天數等）。

　　10.描述職業發展機會。公司從內部提拔嗎？ 討論績效評價和工資增長時間表等

    11.描述雇員喜歡公司最佳之處。該工作正在受到挑戰嗎？ www.Ｅxam8.CoM

　　12.鼓勵求職者提問題。求職者是否有想弄清楚的地方？只有當求職者問完其所有問題時，面試才應該結束。

　　（三）在面試期間，需要給求職者以良好的印象。除了表現得信息靈通外，應該顯得有能力和風度。 為了被看作有能力，需避免防御性行動和自我表現意識，避免討論不相關的題目，要易于相處，令人滿意地回答求職者的問題。 為了被看作有風度，應該表現溫和，對求職者的外界活動感興趣，以及對組織充滿熱情。

二。人才保留

    人員的招聘是人力資源管理過程中的一個環節，其實留住優秀人才并不是一件十分困難的事，只要經常在生活與工作中營造公平與融洽的環境，使他們能在你的領導下有一種實現自我價值的感覺，人們才會忠心地在你的領導下勤奮和安心地工作。如何留住人才，不只是一種制度上的規范，它還是一種領導藝術，只有從經濟人和社會人的角度同時去審視員工，企業與員工才會獲得雙贏。通常在人才保留方面需從以下幾個方面考慮：

    （一） 用“心”留人

    從心理學角度，我們可發現每個人均有不同的思想范疇和不同的思想模式，在工作和生活中均有不同的社會表現形式，但從根本上講可以從不同的個體中歸納出一定的屬性或分類，在溝通交流的時候，若能多些理解，多些關心，多些尊重，將會對建立新型同事關系有好的幫助。  理解關心，永駐心中

    尤其是對待那些存在各種生活困難、社會關系危機的員工。在管理工作過程中，管理者的管理原則是對所有員工要一視同仁，但在一些特殊情況下，還是要區別對待一些確實存在困難的員工。  工作犯錯，包容指導

    員工犯錯后，本身也會自責，惟恐失去管理者的信任，同時信任也是雙向的，員工若對管理者失去信任，對管理者來說又意謂著什么呢？因此，對那些有缺點或犯過錯誤的優秀員工，作為管理者不僅要有過中見長的慧眼，更要有容人的度量和提拔人的膽量。  主動交流，消除隔閡

    在日常工作過程中，管理者與員工保持一定的距離，不但有利于樹立威信，還可避免在一些小是小非方面的糾纏不清，但是不善于掌握分寸的管理者有可能會走向另一個極端即失去相互了解和信任。因此，適度主動交流會更助于工作。

　　（二） 用“利”留人

    薪酬的表現形式有貨幣形式和非貨幣形式兩種，貨幣薪酬包括工 資、和紅利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保險等費用在內的非直接的報酬。非貨幣的薪酬則包括許多社會和心理方面的獎勵，如來自他人的承認和尊重，來自崗位的本身愉悅、自我發展機會等。  欣賞進步，不吝贊美

    在日常生活中，孩子進步了，善于贊美孩子進步的父母會發現孩子的優點得到了進一步強化，自信心也提高了；吝嗇贊美詞語且只是樂在心里不善表達出來的父母會發現孩子變得越來越消極。這一點，在管理工作過程中其實同樣適用。  適當授權，環環相扣

    職權，是指員工為完成本職工作職責應有的工作權限，如財務權、人事權、建議權等；僅有職責而無相應的權力，將很難完成本職工作同時下屬亦會深感步履艱難；授權，是管理者為了提高工作效率和掌控大局，除保留處理例外與非常事件的決策權和控制權外，例行與常規權力由下屬分享，其實授權也是一種激勵的方式，當然授權不等于棄權，缺乏監督的授權是很有害的。  獎多懲少，相益得彰

    獎勵，是為了激勵員工做得更好；懲罰，是為了刺激員工不要把工作做糟。對員工的工作成績及時肯定并加以獎勵，可提高員工的忠誠度，經常使用懲罰的方式，會產生對立心理的同時，亦會產生信任危機。善于利用獎勵杠桿來調節，可提高員工的忠誠度和敬業度。

　　（三）用“事”留人

   1.創造環境，提供平臺

    多為人才創造職業發展機會，建立具有活力的人力資源管理機制，營造有利于人才大量涌現、人人爭干事業的良好氛圍，支持人才干事業，幫助人才成就事業，形成具有競爭力的外部環境。有了平臺，相信人才亦會接踵而至。 三適結構，構建根基

    企業的發展過程中，發展的目標和戰略使命一旦明確，將會根據企業發展所需形成職位空缺，開始人員的招聘工作，但最終目標是將合適的人在合適的時候用在合適的位置上，這樣不但有利于員工做正確的事，而且也容易正確做事，企業擁有完備的協調機制，最合理的操作系統與最和諧的工作氛圍是非常重要的。 上司下屬，良師益友

    在具體的工作過程中，員工的工作方法和技能是不盡相同的，所以在日常工作技能的提升過程中，每個人很難發現自己的不足，作為管理者若能適時地給他們指出，教會他們如何與周圍的同事打交道，如何采用最佳的工作方法，如何甩掉不良的工作習慣。這樣不僅員工本人的工作效率得到了改善，同時他們的敬業精神和忠誠度也會得到進一步的鞏固，管理者與員工的工作關系得到改善的同時，相互了解相互信任的程度也加強了。

　　以上僅是一些工作體會，相信招聘和選才的方法還有很多，在此不作一一探討，保留人才的措施也僅是冰山一角，在日常工作過程中若能時常總結時常體會，相信一定會有所收獲。