績效考核 >> 目標管理

　　這之間巨大的反差讓HR經理們彷徨起來，害怕起來，于是他們提出了“怎么辦”這個問題，于是，他們開始追逐咨詢界，追逐業界專家，希望找到答案。

　　的確，這三個方面其中的任何一個都夠HR經理研究一陣子忙碌一陣子的，畢竟，對大多人來說，它們都是新事物，而且涉及的面比都較廣泛，牽涉的問題都比較敏感，從制定方案到組織實施都會遇到相當大的困難和阻力。

　　績效管理、職位說明書、薪酬固然難做，但我們仍然可以有所作為，畢竟我們需要這些東西來充實并改善我們的人力資源管理。

　　所以，困惑的同時，HR經理們不要停止探索的腳步，還是要靜下心來，重新審視它們，冷靜思考，沉著應對，從紛繁復雜的混亂中理清頭緒，找出其間的聯系，然后下大力氣去把它們做好，

　　下面，我們就來分析一下這三者的聯系，探討一下其實務操作的可行性。

　　一、 三者之間的邏輯順序

　　從三者的邏輯關系上看，其順序依次為職位說明書、績效管理和薪酬。

　　職位說明書是績效管理的基礎，如果把績效管理比做一座大樓的話，那職位說明書就是這座大樓的基石，承載著大樓的壓力，支持著大樓挺立不倒，而薪酬則是付給這座大樓的建設者員工的回報，基本上就是這樣一個邏輯順序，這不難理解。

　　二、 職位說明書與績效管理

　　職位說明書與績效管理的聯系主要存在以下幾個方面：

　　1、作為經理和員工之間的契約，約束員工的行為，規范經理管理尺度，最大程度地調動員工的積極性，消除推委、扯皮之類的不良現象。

　　2、幫助經理在績效管理中明確員工的職位內容、確保責權利相匹配；

　　3、為經理和員工共同制定績效目標的時候提供信息，幫助確定關鍵績效領域和關鍵績效目標（KPI）；

　　4、作為主要依據之一，幫助經理在績效管理過程中對員工的業績進行輔導，使員工不斷獲取實現績效目標的便利，提升業績水平；

　　5、作為重要資料，為經理評價員工提供信息，以幫助經理做出更加公正的判斷；

　　三、 薪酬與績效管理

　　無疑，如何建立績效管理與薪酬之間的聯系是其難點和關鍵所在。很多人失敗了，也正是因為這個問題，他們沒有能在這兩者之間建立有效的聯系，要么干脆直接脫鉤，要么模糊不清，最終落于失敗。

　　其實，在這個問題上，我們往往陷入了一個誤區，這個誤區就是我們一直天真的認為我們能像做“1+1=2”那樣準確地確定每個員工的漲薪幅度，既要絕對的準確，又要體現績效，拉開距離，但實際上，我們并沒有做到。在這里，顯然1+1≠2，要么大于2，要么小于2，你不可能做到讓每一個員工的薪酬都與績效嚴絲合縫地一點不差，這里存在一個適當的問題，實踐也證明，這完全行不通。

　　那么，我們怎么做，才能既體現公平，又讓每個員工的薪酬得到合理的體現呢？

　　這里，分蛋糕的故事可供我們借鑒：甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，甲聽乙這樣說，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當乙正要切的時候，甲重復乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。智者聽明白了來意之后說，“這好辦，你倆先做一個約定，約定好一個切，一個人選，切蛋糕的人不能選，選蛋糕的人不切，這樣你們就不會覺得不公平了”，此法果然靈驗，甲乙各自拿著切好的蛋糕高興地告別了智者。

　　讀完這個故事，你認為他們切的蛋糕最終能保證絕對的公平嗎？顯然不會，但，為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接受了，而且兩個人都很滿意呢？

　　很簡單，使事情出現轉機的正是智者關于約定的建議，是規則起了關鍵作用。

　　那么，我們是不是也可以借鑒一下智者的建議，把“約定”引進薪酬管理，制定相應的規則，用規則搭建績效管理和薪酬之間的橋梁？

　　為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為0.

　　這樣，我們就在績效管理和薪酬之間架起了一座橋梁，接下來要做的就是鼓勵并幫助員工在工作當中不斷追求進步，爭取進入更高一等級，獲得更高的加薪。而且，我們相信，有了這樣一個規則，員工也一定會更加努力，以爭取獲得更好的評價和更高加薪。

　　四、 職位說明書與薪酬

　　前面我們談的是員工的績效工資，但員工的工資結構并不僅僅是績效工資這一部分，它應該還有職位工資這一部分，而職位工資的獲得就涉及到了職位說明書，我們就應該在職位說明書與薪酬之間也建立起一定的聯系。

　　在職位工資這一部分，起決定作用的是職位的價值，就是某一職位在眾職位中的地位。

　　為對職位的價值進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，職位評價工作應該及時提上議事日程，組織經理員工對職位的價值進行科學評價，以獲取各個職位的相對準確的價值，確定員工基薪。

　　 五、績效管理與獎勵

　　另外，在員工的薪酬結構中通常還有獎勵這一部分，年終的漲薪是全部員工普遍享受的待遇，但作為獎勵，就不一定每個員工都享受，這要視員工的表現而定，關于這一點，和年終漲薪一樣，也要在制度里制定相關的規則，通過員工的績效考評進行確認，使企業獎優懲劣的承諾得到體現。

　　考試吧相信，憑借實踐中的不斷思考、總結和提高，HR經理能不斷理清思路，理順關系，排除障礙，獲得成功。