招聘選拔 >> 招聘選拔

　　一、招聘前的準備工作。

　　在每次招聘之前，一定要清楚招聘職位所必備的條件。很多時候用人部門在人力需求中所描述的并不能保證依此物色到的人選就是所需的；同時人事部門與用人部門之間的溝通不夠深入，沒有弄明白該職位真正勝任的條件。因此，清晰的職位描述，具體的語言表達（比如盡量避免“靈活，適應能力強”等難以衡量的詞語）是基本要求。其次，對用人部門的環境，主管個性以及該職位的專業知識所要有一定了解。最好的選擇是，專業技術性強的由用人部門派人參與。最后，招聘人員要注意形象、著裝、言行，要了解公司相關的制度，在這方面的很小細節都影響到公司形象。

　　二、現場招聘要職業。

　　招聘人員良好的儀表和著裝姿態能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現實是很多招聘者在現場表現得過于隨意，職業化意識較差。比如在招聘面試過程中使用不文明詞語、玩弄手機、趴在桌面上面試等，在企業越來越多要求應聘者素質的時候，企業自身卻表現出與此極為不稱的行為，對招聘質量造成了不好的影響。

　　另外，招聘者在面試過程中表現得漫不經心，給求職者造成被冷落、不受重視、懷疑企業品質的不良印象。比如主考官問完一堆問題后對求職者講：“今天就面試到這里，你可以走了”，這樣使求職者認為自己沒有得到應有的尊重,進而懷疑企業文化。企業又流失了一位潛在的人才。

　　三、復試時全面、客觀，給求職者充分展示自己的機會。

　　在給求職者復試時大部分的單位都會采用面對面面試的方法，但就在這一環節是最易錯失掉人才的。

　　1、主觀色彩過重：

　　一般而言，應聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據主導地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結果的影響更大。在面試開始四五分鐘后，絕大多數考官已經作出決定，而且一般不會發生變化。有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標準。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官很快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司后，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人；若遇到不善表達的應征者，公司則認為他不夠精明，沒有表現力，這樣很可能失去一個優秀人才！還有的面試者在面試時著力推銷企業的招聘職位，而不認真評估應征者的技能，這樣很容易就掉進了片面印象的陷阱而忽視了應聘者的反應。總的來說用90%時間來詳細的傾談，15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。

　　2、面試太泛，未給求職者充分展示的機會：

　　面試過于泛泛，沒有考察出求職者的水平。許多主管面試經驗不足，加上缺乏完善的準備，對將要面試的人沒有大致的了解，當遇到夸夸其談的應聘者，經常會掌握不住面試主題，最后，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員不善于通過引導提問把他想要的信息挖掘出來，導致面試成了閑聊。因此在面試之前，主考官最好先花個幾分鐘瀏覽一遍履歷表，即使應征人員剛在會客室寫完的應征函或個人履歷，都應先大致看過，然后才能構思問題。

　　四、合理的雇傭機制。

　　有調查表明：企業和應聘者的期望值不一致是導致企業和求職者最終分道揚鑣的主要原因。其中，薪酬、發展空間和理念，這三方面是企業與求職者之間矛盾最突出的地方。這當中，薪酬仍然是第一位的，毫無疑問求職者和企業在這方面的矛盾也是最激烈的。在企業抱怨求職者將錢看得過重的同時，應聘者也有自己的一套說法：“我覺得現在的公司對員工的短期期望值偏高，都太講究實效，許多企業對招聘人才的專業性要求非常嚴格，但是開的薪水卻低得可憐。“又想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的現象并不少見，企業總夢想用最少的代價聘到最優秀的人才，自然會使雙方的矛盾激化。”因此企業有必要明確界定要找的人是用來做事業還是做工作，如果企業用找合作伙伴的真誠去找員工，關心他們的發展，切實從他們的角度考慮，那么將不愁優秀人才。否則，即使是蒙到一兩個好的人才，很快也會飛上更高的高枝的。

　　至于企業文化、理念和價值觀的不一致，也是比較突出的問題更不是一件容易解決的事。如果企業無法提供非常有競爭力的薪水，那么也可以試著通過其他軟件的東西來彌補一些心理的差距。包括對求職者給予充分的尊重、配置在適合的崗位、培育良好的企業文化等等。如果招聘中雙方能夠平等、設身處地的進行交流、溝通、理解和合作，而不僅僅是各方為了實現自己單方的目的而采取單方的行為，這樣，企業會更容易找到合適的人，求職者也更容易找到合適的崗位。