薪酬福利 >> 薪酬設計

　　一直以來，人們談到長期激勵，總是和上市公司聯系起來，咨詢和研究機構的研究及案例也大多以上市為研究對象。一方面是因為上市公司有這方面信息的披露，另一方面是上市公司中不乏知名公司，容易吸引大家的注意。然而，上市公司在整個經濟體中畢竟是少數。據不完全統計，中國大規模以上工業企業超過3 萬家，具有法人的中小企業更是達到890 萬，而在A 股上市公司總共才1700 多家。對于如此眾多的非上市企業，如何有效地設計長期激勵機制是長期困擾企業的難題。結合在企業的實際工作經驗，以及真實的企業咨詢案例，總結了幾種在國內非上市公司中實用的長期激勵方式，并進行適用性分析。

　　業績股權（股票）

　　業績股權（Performance Shares）是指確定合理的業績目標和科學的績效評估體系，在激勵對象達到業績目標之后，公司直接獎勵其一定份額的股權（股票），或者提取一定的獎勵基金購買公司股權（股票）對其進行獎勵，或者允許員工用獎金來購買一定數額公司的股權（股票）。激勵對象獲得業績股票后，還需要滿足一定的時間和基本業績條件即可受益。

　　業績股票有著廣泛的應用性，非上市公司的典型案例如早期的華為公司。華為曾經給工作滿一年且業績達標的員工都授予一定數額的股權，允許其按照較低的價格用獎金購買，次年即可參與分紅。由于公司的高成長以及高利潤率，獲得股權的員工每年可獲得相當豐厚的現金分紅。此舉措大大增強了員工的主人翁責任感，同時促使核心骨干長期穩定，并持續保持高昂的積極性。

　　長期分紅權

　　長期分紅權（Dividend Sharing）是公司向符合條件的激勵對象公司授予激勵對象占總股本一定比例的虛擬股份，該虛擬股份可以獲得對公司剩余利潤的索取權利，即分紅權利，但不參加股東會，也沒有投票權。其本質是員工參與公司剩余利潤的分享。一般，分紅權只授予核心高管層，隨著員工的離職或退休而自動失效。

　　員工獲得分紅權不需要出資，但該權利也不得轉讓和出售。分紅權最大的好處在于不會對大股東的控股權造成稀釋，亦不會改變實際的股東結構。因此，對于那些不希望稀釋股東股份，以及那些不允許用公司股份獎勵員工的企業來說非常適用。

　　最近接觸到一家中等規模的家族企業。企業從事建筑設計行業，長期以來，公司的資深設計師都難以保留，而且在職人員也常常利用公司資源私自接活。為了長期保留和激勵優秀的設計師，拿出20%的分紅權授予其核心的10 名資深設計師，并簽訂了3 年的有效期，有效期屆滿，沒有出現違紀違規現象便可以自動延續，表現突出者還可以增加授予。此舉不僅有效激勵了核心人才，也沒有削弱家族的最終控制權。

　　虛擬股票增值權

　　虛擬股票增值權（PhantomStock Option）的原理源自股票期權，指公司給予計劃參與人的一種權利，其持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得由公司支付的公司虛擬股票在規定時段內的價值增長差額。

　　虛擬股票增值權的難點在于公司每股價值的基準，非上市公司在操作中多以賬面價值即每股凈資產作為計價標準、行權收益等于行權時的每股凈資產減去授予時的每股凈資產，差額部分由公司以現金形式支付。如果在有效期內，每股價值低于當初授予時的價值，則差額為負數，員工也不會行權。

　　虛擬股票增值權的有利之處在于不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。激勵對象不需要支付行權資金。但是弊端在于公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。適合現金流量比較充裕且穩定的公司，而對激勵對象而言不能獲得真正意義上的股票。虛擬股票增值權與分紅權最大的差別在于其更注重未來的增長性，只有每股價值增長，員工才能獲得收益。

　　長期獎金計劃

　　長期獎金計劃（Long Term Bonus）通常通過在期初設定一個較長周期的業績目標（如3-5 年），期末根據達到該目標程度的不同，公司在期末支付不同數額的獎金給激勵對象。舉例說，對于某公司總經理，如果公司三年內凈利潤復合增長率超過20％，一次支付200 萬獎金；在15-20％之間，支付150 萬；在10％ -15％之間，支付100 萬；低于10％，沒有獎金。

　　長期獎金計劃對于公司而言，可以減少激勵風險，一方面，對員工的激勵是有償激勵，即達到公司的既定目標才有。另一方面，對于新聘任的高管，由于對其能力認可具有不確定性，可以減少當期支付現金獎勵的成本。對員工而言，由于業績反應在一個較長的周期，如遇到某短期業績不佳，可以有一定的回旋改進空間，利益不會立即受到嚴重影響，對于某些發展需要一定過渡和儲備期的企業，尤其有效。

　　長期獎金計劃對于某些國有企業也很適用。考慮到高管的固定任期，可以在任期內設置公司業績標準和獎勵方式，如上述案例，也便于對其進行任期內的業績進行考核與獎勵。

　　獎金銀行計劃

　　獎金銀行（Bonus Bank）是指公司把每年提取的獎金不在當年完全發放，而是部份儲蓄起來，留待后續發放，如此持續滾動下去，如果員工離職，則不再分享獎金銀行中的獎金。

　　在業績考核期末，發放總獎金的2/3，剩余的1/3 部分存在“獎金銀行”，以應對未來的績效風險。如果業績低于原先設定的一定比例，如低于15％以上，則需要相應扣減獎金，而參與者并非立即扣款，而是影響后續的獎金支付。

　　獎金銀行計劃通過延期支付的方式體現了激勵長期性，對員工具有長期穩定和保留功能。此外，通過獎金池實現豐年補欠的目標，尤其適用于波動較大、風險性高的行業。在國內，獎金銀行在證券行業應用廣泛，國內證券市場的大幅波動勢必導致員工收益的巨大波動，而獎金銀行計劃則是很好的對沖機制。在年份好的時候，可以“儲蓄”部份獎金，在不景氣年份，員工收入不至于大。此外，彈性福利計劃和退休金計劃也越來越多在中國的外資企業，以及國有企業所采用。彈性福利計劃，也稱為“自助餐式的福利計劃”，在福利折現等值的前提下，員工可以對自己的福利組合計劃進行選擇，以滿足在不同年齡階段的個性化需求，從而達到長期保留激勵員工的目的。無論是在中國的外企企業雇員，還是國有企業雇員，按照中國的法定養老金制度，其退休后的收入普遍較低。企業可以通過補充養老保險以及企業年金等方式，增加員工的退休金收入，這對員工來說，是一項更為長期的穩定和保留措施。

　　期激勵機制，不是孤立的，現實中往往組合使用。曾任職的某全球500強公司，其對在中國公司的高管，不僅設計了基于其所管轄的中國公司業績的分紅權計劃，也實施了獎金銀行計劃。而也曾為某大型金融機構設計了虛擬股票增值權和補充養老保險計劃。

　　總而言之，非上市公司由于受到法律和政策上的監管較少，而且一般股權結構較為集中，反而是比上市公司有更大的長期激勵設計空間，以及決策上的便利性，企業完全可以根據自身需要設計有針對性的長期激勵機制。