招聘選拔 >> 招聘選拔

　　擅長搜索技術的Google這次從微軟把李開復也“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖突，從微軟公司對此事的強烈反應我們不難看出一個人才流失對于企業產生的影響。微軟以違反競業禁止為由指控李開復。盡管李開復最后能否如愿到Google的結果還不得而知，但我們卻能從中學習到諸多有益的借鑒、接受到未雨綢繆的警示。

　　很多企業在面臨員工流失時的普遍反映就是“哎呀，又要新招一個人了”，而沒有真正計算過由于人才流失而帶來的損失，我們先來算一筆帳，看一下人才流失會給企業帶來那些損失：

　　一、直接損失

　　直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產損失等損失。

　　1、人才成本

　　人才成本是指人才在成長期內公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。但值得注意的是，在人才成長期內，企業主要是成本投入，回報率幾乎為零。一般來說，人才的成長期因企業的情況不同而有所不同。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業基本上只是成本投入，而得不到回報。

　　2、人才重置成本

　　人才流失后，為了企業的生產需要招聘新人，重新投入成本培養人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，尤其對于人才市場供給不足的或是關鍵性的人才，其重置成本則會更高。

　　3、無形資產損失

　　核心人員離職時，不僅會將公司最新的專利技術或是技術經驗帶走，而且還會成為競爭對手或加盟競爭對手，附帶帶走一個團隊，這對于企業來講損失是慘重的。從郭為出走華為，周險峰帶領團隊“集體跳槽”加盟海信，由此引發的個案不勝枚舉。

　　二、間接損失

　　間接損失主要包括可計算的間接損失和不可計算的間接損失。

　　1、可計算的間接損失。

　　如果離職的員工加盟到競爭對手的隊伍里，那么新的技術成果被模仿，產品的市場份額被擠壓，與此同時，企業在承受以上損失的同時還要面臨重整局面的壓力。

　　2、不可計算的間接損失。

　　人才流失對現有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降。

　　通過對人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業帶來的損失已經成為不可回避和急待解決的現實問題。如何解決因人才流失而帶來的被動局面呢？

　　一、改變傳統意識，重視人才流失管理

　　21世紀最貴的是什么?人才!人才興則企業興。人才資源是企業的最可寶貴的第一資源。在很大程度上我們缺乏的不是人才，而是促使人才脫穎而出的環境和制度。微軟公司的人才環境應該是比較好的了，但李開復之所以愿意離開微軟，我想至少在李開復看來微軟的人才環境還我少有些不盡如人意之處，否則李開復斷然不會心起跳槽之念。

　　面對人才流失對國內企業的嚴峻挑戰，如何優化環境、完善制度以吸引穩定高層次人才顯得迫在眉睫。國內企業可能有的自以為自己公司的人才環境已經不錯了，但人才的需求是無止境的，改善人才環境的過程也是無止境的，強中更有強中手，稍不注意就有可能被競爭對手挖走你的骨干人才，樹立人才安全的危機感，設法從激勵機制、評價機制等方面入手切實留住人才已經不能再停留在理論上了，而要落實到活生生的現實中來。

　　二、加強企業自身人力資源制度建設

　　市場在人才配置中發揮著基礎性作用已逐步顯現，原先制約企業的人才流動的堅冰已被解封，企業的人才流動越來越頻繁，有的企業因為成功地實施了有效的人力資源管理戰略，把企業需要的人才留住了，讓不適應企業需要的人才流出，并及時補充了企業空缺的人才崗位，實現了企業與人才的良性互動。但更多的企業卻常常因為沒有處理好人才的管理工作而不能給企業發展提供人才支持，最終影響到企業的生存和發展。因此，人才問題是關系到企業生存和發展的大問題，那么，作為希望做大做強的企業，即必須正確處理好人才的流動問題，以企業發展為核心，對人才實行動態管理。

　　在人力資源招聘管理領域中有一句話講得很生動。就是“送給競爭對手最好的禮物，就是招進不合適的人”，因此人員的選聘在人力資源的各個環節中顯得尤為重要。其實“留人”從招聘緩解就已經開始了，在引進人員的時候，我們不能僅僅考慮到他能否勝任崗位要求，還要考慮企業能否為其提供發展的空間，能否滿足其自身能力提高所提出來的要求等等。在聘用制后還要注重對其進行針對性的培訓，企業文化與個體行為的忍痛融合，為員工的發展提供必要的職業生涯指引。引入具有競爭力的薪酬，摒棄傳統“人力成本負擔”概念的理解，完善激勵機制，最大程度的激發員工的創造性。同時企業還要在“軟環境”方面加強完善，建立信賴和尊重的員工關系，尊重員工的價值和個體差異等等。

　　三、利用法律手段有效彌補因人才流失而帶來的損失

　　人才的異常流動常常會帶來企業的陣痛，因此未雨綢繆，利用法律手段盡量降低此類風險就顯得尤為重要。在經濟市場化的今天，對于很多企業，擁有商業秘密，就等于擁有了開啟阿里巴巴寶藏的鑰匙。而競業禁止在一定程度上較好地起到了職工現職或離職后商業秘密的保護作用，因而引起越來越多的企業老總的重視。競業禁止也稱競業限制。它的主要內容是指企業的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職后的特定時期或地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯。Google公司企圖挖走李開復，微軟公司首先就運用競業禁止協議加以反擊，向法院提出請求稱“李開復所接受的職位，是為一個直接的競爭對手做同樣的技術和戰略，這與他所簽訂的合同責任是不相符的。”雖然Google公司對微軟公司的指控提出了反訴訟，但畢竟Google公司要想得到李開復還是遇上了麻煩，最大的可能將是Google公司或者李開復賠償微軟公司損失后,李開復才能順利來到Google就職。

　　在當前國內競爭國際化、國際競爭國內化的今天，人才爭奪正成為一場沒有硝煙的戰場，誰能在這個戰場上取得勝利的籌碼，誰就正能擁有在全球化的競爭中領跑的優勢。還是用《手機》麗那句詼諧但不是嚴肅的話最為本文的結束語——“21世紀什么最貴？人才！”