績效考核 >> 目標管理

　　隨著企業管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視。

　　企業管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業的戰略績效。

　　盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱和工作壓力。

　　績效管理真的是越管越難嗎？真的是實施不如不實施嗎？

　　這是一些企業的誤解。一些企業開展績效管理，可能只是對以前績效考核或者是工作考核的一個簡單變形和延伸，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當然增加了工作量，當然收不到好的效果。

　　那么，實施績效管理必須注意7個關節點。

　　1）崗位定位的準確性。

　　俗話說：一個蘿卜一個坑。作為企業的管理環節的每一個環節，都是有其一定的范疇，那么，企業為了更好開展各項管理工作，就為這些環節設定一個位置，這就是崗位。而這個崗位是有其自身特點和范圍的。那么人力資源部門在設定工作崗位時，必須根據這個崗位自身的特點，以及相應的范圍，得以確定這個崗位的職能和隸屬關系，才能更好發揮這個崗位的實際意義，否則就會出現崗位空擋或者影子崗位（筆者定義為虛設崗位，即空桌子空凳子）。這樣會給企業績效管理帶來管理盲點。

　　2）職位描述的確定性。

　　崗位確定以后，還必須結合企業實際，和企業管理目標，對職位進行充分反復論證、規劃，對職位進行合理、有效、可行的職位描述，也就是通常我們所說的職位說明書。職位描述說明越具體，就越能發揮這個職位的效用。

　　3）績效考評的全面性。

　　績效考評不是單一層面工作的開展，而是企業人力資源管理系統工程的一個環節，不能獨立而存在，必須考慮結合企業所設定崗位的目的、方向等因素，設計績效考評的相關考評指標，指標要力求全面、避免盲區盲點漏洞，以保證績效考評工作的順利執行。

　　4）考評指標的針對性。

　　任何考評指標是具有起其針對性的，基本上是針對崗位的職能而設計的，要講求績效考評指標的目的性。

　　5）考核指標的量化性。

　　任何考評指標最好量化管理，以便執行人員作為考評標準，充分開展考評各項工作。

　　6）考核目標的可達性。

　　考核目標的設定，應該結合企業、崗位實際，崗位要求，以及相關工作環境、工作聯系等因素，必須符合實際，具有可達成性，任何空想，想當然設定考核目標都是沒有實際意義的。

　　7）考核主體的全員性。

　　績效考評是企業管理的一個重要環節，是企業實現目標的一個不可或缺的。

　　那么，績效考評所面對的主題是人，那么這里的人，就是指企業所有員工，包括管理者、普通員工。不是領導考評群眾員工。績效考評就是全員考評，要樹立全員憂患意識。

　　在實施績效管理的過程中，必須轉變觀念，廣泛宣傳，加強培訓工作，樹立全員意識，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效管理這個管理杠桿。

　　那么，如何實施績效管理這幾個關鍵點的合理設計與實施執行呢？

　　1．明確績效管理的基本點。明確績效管理管理什么？誰管理？是不是老板說了算？不是。一個科學的管理方法和管理工具必須科學的依據，必須有真實可靠的數據支持。

　　這個問題，必須對職務分析進行有效探討。對公司每個崗位進行科學認真的調查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數據，形成職務分析說明書，這就是績效管理的基本點，離開了職務說明書，一些的績效管理都只能是空談乏味，蒼白無力。整個職務分析本身就是一個科學的體系，一個系統。既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關的信息，是進行職務評價確定崗位價值的重要依據。

　　2．明確績效管理的目標。要明確績效管理走向哪里？走到哪里？

　　一些人認為績效管理就是管理者制定考核制度、考核表格和考核時間，年終集中時間發表填表就算考核完成，一年的考核就是績效管理。其實這是一種誤區，必須轉變。

　　確立績效目標只是績效管理的一個簡單的步驟，簡單卻重要，它是基于員工職務說明書，結合公司未來的規劃和戰略任務所做，通常是公司績效目標的分解，每個員工都達到或超過自己的既定，公司才能完成規劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉化成生產力，不能轉化成公司績效。

　　3．樹立全員意識。要時刻樹立績效管理的全員性，而不是簡單的領導考評員工。

　　4．轉變管理者的理念。不要片面認為績效管理是給自己加大工作量和工作壓力，要 充分認識績效管理的有效性、長遠意義和戰略意義。

　　5．完善績效管理考評體系，不要片面追求過分量化和表格化，要體現現代管理的人性化，比如讓員工自己考評自己。