績效考核 >> 績效評估

　　衛生技術人員績效評估是醫院人力資源管理的一項重要的基礎性工作，也是深化人事分配制度改革的重要舉措。建立充分量化、便于操作、富有實效的績效評估體系，已成為醫院人事部門探索思考的問題。本文就衛生技術人員績效評估的現狀及存在的問題進行分析，探討適合專業特點的衛生技術人員績效評估方法。

　　1 衛生技術人員績效評估的內容和方法

　　績效評估，又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，衛生技術人員的績效評估的目的在于全面了解和合理使用各級衛生技術人員，調動廣大衛生技術人員的積極性和創造性，是評定任職資格和聘任職務的基礎工作，并直接影響薪酬調整、獎金發放及職務晉升等諸多員工的切身利益。衛生技術人員績效考核的內容是多方面的，有專業技術職務任職資格評審考核、年度考核、突出貢獻專家年薪制年度工作目標考核等。考核人員涉及最廣的是專業技術人員的年度考核。

　　衛生技術人員年度考核通常的做法是醫院領導與相關職能部門人員組成考核小組。考核方式和程序通常包括被考核者根據本年度的工作業績，從德、能、勤、績、廉5個方面寫述職報告，并在所在科室進行述職。年度考核結果分為優秀、合格、不合格3個檔次，其中各類人員的優秀比例為15%。

　　考核分職工和中層干部兩個層次。職工考核先由科室領導即中層干部，根據考核內容，并結合群眾意見，對科室每位人員寫出評議意見，按一定比例（20%）初步提出優秀名單，片考核小組在科室考評的基礎上評出優秀人員（17%），最后經黨政聯席會議確定優秀人員（15%）。中層干部由相關職能部門和分管院領導寫評議意見，直接參加片考核小組考核，按17%的比例確定優秀人員，最后經黨政聯席會議確定優秀人員（15%）。

　　2 衛生技術人員績效評估中存在的主要問題

　　在績效考核中不論采取何種評定方式，應用何種評定技術與方法，總是會遇到各種各樣的問題。有的問題涉及被評價者的因素，有的問題涉及具體的評定標準，實踐中遇到的各種問題如下。

　　2.1  抵制考核 

　　績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業績水平而使用的手段。但考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核。實踐中，人們經常會采取這樣那樣的方式加以抵制，特別是許多被評價者不愿接受考核，他們擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業績，尤其是在他們與評定者關系比較緊張的時候。有時也有領導覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過場”而已。

　　2.2 與考核標準有關的問題 

　　首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使被考核者信服。這些都使考核者存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。

　　其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。考核內容大多千篇一律，不同部門、不同專業考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。德、能、勤、績，這幾方面內容的考核并不能全面地包括衛生技術人員工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標以定量的形式表現出來，才能克服其主觀隨意性。

　　2.3 評定者產生的問題 

　　在績效評定中，評定者往往是評定結果可行性的重要決定因素。但是在評定過程中，評定者總是會存在一些心理干擾，影響評定的質量：

　　(1)以偏概全，又稱暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。在考核中將被考核者的某一優點擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。

　　(2)寬松、苛刻、折中傾向。寬松傾向是指考核中所做出的評價過高；苛刻傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。折中傾向是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。

　　(3)成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。在考核他人時，很多人都會受到“個人好惡”的影響，往往以自己的能力和好惡作為標準來評價。

　　3 衛生技術人員年度考核中應注意的幾個問題

　　如何讓衛生技術人員的績效考核真正發揮作用，成為醫院發展的現代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對衛生技術人員的有效激勵和反饋，醫院就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動其能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結果的正確性，需要注意以下問題。

　　3.1 把實現組織目標作為考核的根本出發點 

　　對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關的。傳統的考核辦法確實存在一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由于績效評定“優秀的總是那么幾個人”，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀性而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。國外有許多組織在績效考核中采用一種叫做“360度評定法”，此法在績效評定時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等來收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經過計算機系統的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是唯一一個得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進計劃的制訂進行討論。這種方法效果之所以不錯，就在于其不考慮人與人之間的比較，而只關注每個人的自我改進與發展。這是值得借鑒和學習的。

　　對于單位的領導來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上，當把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候，就會發現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結果的人。

　　3.2 制定客觀、明確的考核標準 

　　衛生技術人員的考核內容是多方面的，要根據考核的目的和要求，從不同專業的實際情況出發，靈活確定，力求明確、具體。在考核過程中，應以考核衛生技術人員的實際能力為主，堅持全面考核、綜合評價。考核內容可歸納為德、能、勤、績四個方面。德包括思想品質、職業道德、倫理道德、心理品質、協作精神；能包括學識水平（基礎理論、專業知識）、業務能力（解決本專業技術的能力、實際操作能力、培養指導下級衛生技術人員的能力）；勤包括工作態度、工作效率、事業心；績包括貢獻、創造。

　　在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關的考核標準。考核標準要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；最后在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據，如列舉員工的具體事例來說明和解釋評分的理由。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應、成見效應等所產生的問題。

　　3.3 選適合的考核人員，并對其進行必要的培訓 

　　如果人力資源部門既負責考核工作的組織與策劃，同時又承擔具體的實施操作職責，這勢必影響考核工作的效率與效果。作為企業的核心職能部門之一，人力資源部門的職責應定位于對考核工作的組織及策劃，即負責制定考評目標、規范考核的主體內容、指導各具體考核工作單位的考評實施與結果運用。績效考核工作應當由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。一般情況下，績效考核的主要責任人是員工的直線經理。這是因為直接經理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位置，而且這也是他應該承擔的管理責任。但是，直線經理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。

　　對考核者進行培訓是提高考核科學性的重要手段。尤其是對考核者進行避免暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助于減少上述考核誤差問題。進行考核培訓，首先要讓考核評價者認識到，績效考核是每一位管理者的工作的組成部分，要確保考核對象了解對他們的期望是什么。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

　　3.4 公開考核過程和考核結果 

　　績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以后，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的后果。

　　上述分析說明在進行績效考核時如果不注意這些問題，其結果可能比不實施考核還要糟。為了保證績效考核實施的實際效果，應當遵循如下原則：(1)分類分層原則。衛生技術人員考核工作，首先按照他們從事的專業類別，再按這些專業的不同層次決定考核內容。分類考核必須堅持考核內容與實際工作相結合，做到從事什么工作，考核什么內容；對于同層次不同專業類別人員的公共基礎考核項目應堅持同一標準，這樣的考核結果能增強橫向可比性，促進業務水平和工作能力的不斷提高，達到激勵的目的。(2)嚴格公正原則。考核是一項重要、嚴肅的工作，考核結果準確與否，關系到專業技術人員使用是否得當。因此，考核必須嚴格公正，通過考核，對被考核者作出恰如其分的評價。(3)注重實績原則。考核必須注重衛生技術人員的工作實績及履行崗位職責的情況。通過考核對其專業技術職務做到有升有降。