人才評測 >> 趣味測評

　　測評的思想可以追溯到古代。被奉為五經之首的儒家典籍《周易》，就提到了多種預測人生命運的方法，如：面相術、骨相術、占星術、八字占卜法等。而早在2000多年前的古希臘，希波克拉底就提出過有名的氣質體液說理論：每個人身上都有血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁四種體液。后來羅馬醫生蓋倫將希波克拉底的體液說與人的心理特性聯系起來，組成13種氣質類型。之后簡化為現在廣為熟知的4種氣質類型：即多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。而自1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，測評技術真正開始形成和發展，到1950年美國電話電報公司評價中心的建立，人才測評日趨科學和現代化。

　　現代的人才測評已經突破古人僅限于人才智力方面的選拔，在員工的晉升、招聘、績效考核、培訓和人才規劃方面都發揮了重要作用。

　　人員的招聘孕育著風險，尤其是新的勞動法出來以后，招到合適企業需求和發展的人才是個越來越慎重的問題。吸納有用的人能給組織帶來效益，吸納平庸的人給組織帶來浪費，而吸納害群之馬則會給組織帶來損失，英國老牌巴林銀行的倒閉就是一個招聘失敗的典型案例。人力資源是企業的第一資源，如何從成百上千的候選者找出有用的人才，找出企業的第一資源，有效的人才測評毫無疑問能夠為企業帶來成倍的效益。

　　測評的方法有很多，包含了心理測驗、智力測驗、能力測評、管理素質測評、文化素質其情感素質測評。

　　除了這些，測評還包括情景模擬測試，如：公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、測評中心等。

　　具體采取什么樣的測評方法和工具則根據企業具體需求，結合實際情況采取合適的測評工具組合設計。一般經過一下幾個程序：

　　1)明確測評的目的。測評是種手段而不是一個形式，測評之前必須明確為什么測評，測評需要達到那些目的，否則，不就是對時間和人力物力的浪費嗎？擁有一個明確的測評目次也是開展接下去測評的基礎。

　　2)分析測評的要素。知道了測評的目的，下一步是根據招聘的需求和崗位要求選擇需要測評的要素。不同的崗位根據側重點的不同而進行測試。

　　3)測評工具的比較和選擇。工具的選擇是靈活而多樣的，根據測評所要達到的目的選擇最優化的測評工具，以與之相匹配。在這個過程中注意測評方法的單一性或綜合性，避免重復或缺失。

　4)制定測評的程序。測評程序包括測評工具的有效組合，測評的指導語以及內容的編排，被試者的回答順序等。另外值得注意的一點是如果是應用于研究的測評，那還要考慮到前測和后測，以及修訂量表和確定測驗的穩定性等。

　　5)分析測評結果。在確認測評是否有效的前提下，對結果進行分析和整理。

　　6)總結測評。對測評進行總結，進行專門的綜合分析，對不當的地方進行改進，提出測評的建議。

　　然而另一方面正因為測評的廣泛使用，對于測評所存在和問題和需要注意的地方就不能忽略。

　　1)測評，靈活應用非生搬硬套。目前國內的人才測評市場還不是非常規范，很多企業沒有與企業配套的測評。這種情況下有的選擇不進行測評，直接篩一遍簡歷再面試選人，有的進行測評，但屬于盲目跟風型的，當下流行什么測評，就用什么，而不考慮企業自身的實際情況，這顯然是不恰當的。對于這類企業應當吸測評之精華，剔其糟粕，結合企業具體情況和招聘的崗位來選擇與之匹配的測評手段，以期發揮測評的積極效用。

　　2)測評，抱著謹慎的態度去相信。現在的測評借助計算機完成的不在少數，而結果的解釋不能只看計算機給出的直接結果或答案，因為對于計算機的濫用而導致測評結果有效性的降低嚴重影響了測評的科學和準確性。對于一般的問卷等形式的測評，也同樣如此，不能排除應試者在測試中進行刻意的隱瞞或者狀態不佳的情況，測評中的很多因素都會影響測評的信度和效度。

　　3)測評，應及時更新和改進。測評現在不是個生僻的詞匯，很多人都不會陌生，可以說不少人還參加過測評。現在網絡時代信息之傳播速度更是超乎想象。保持測評有效性的一個很重要的一點就是測評的即時更新，試想如果一家公司上午做測評，下午還用同一套，那么下午的測評還能相信多少？再試想如果微軟到現在還問：“硬井蓋為什么是圓的而不是方的”那是不是很失敗？

　　4)測評，手段而非判斷。測評固有其科學性，但不要忘了，測試是死的，人是活的，不能用測評的結果完全定義一個人。人是復雜的，測評的結果只是一種參考，看人需要全面。所以，測評在招聘的過程中只是一種手段而不是對人的完全判斷，這是需要注意的。

　　5)測評，測的是勝任力而非智力。這是測評需要注意的一個很關鍵的問題。我們測評需要的是適合這個崗位的人，而不是說測評出來最聰明的人。追求崗位和人的最佳匹配才是我們的目的。

　　綜上所述，測評總體而言是非常好的招聘手段，取其長，補其短，相信能在人力資源的招聘領域發揮其積極有效的作用！