人才評測 >> 趣味測評

在新經濟和經濟全球化時代，企業的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才？怎樣判斷人才？怎樣尋找所需要的人才？怎樣達到人盡其才？一種最經濟、最有效的方法就是人才測評。

　　人才測評是指運用先進的科學方法，對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人事管理活動，是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員進行客觀地測量，從而對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學的評價。因此，希望了解一個人的發展潛力、個性特點、行為風格等心理特征，可以通過人才測評來實現。

　　人才測評是建立在心理學、管理學、測量學、行為科學及計算機科學基礎上的一種科學的選才方法，能對人的能力、個性和發展潛力等進行綜合測評，并根據崗位及企業組織特性進行客觀、全面、深入的了解和評價，為單位招聘、選拔、培養各類人才提供參考、同時也能為個人的發展提供咨詢。

　　一、的人才綜合評價的優點和缺點

　　人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點：

　　1、人評測是心理狀態量測

　　一般來講，人才測評的內容主要是指對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。雖然身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面，因為心理素質是個體發展事業成功過程中的關鍵性因素。而且，相對于物理測量，心理測量更為復雜，并且影響心理測量結果的大部分因素具有內在性、隱蔽性和無形性等特點，其測量結果是對測評對象的心理特性在一定程度的反映。

　　2、的人才平測是抽樣方法側量

　　人才測評實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關信息越充分全面，測評結果就越客觀有效。但在實際操作中，不可能做到面面俱到的測評實施。任何一項測評實施者，在有限時間內不可能掌握受測者素質的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，從樣本的測量結果來推斷全部待測評內容的特征。

　　3、科技人才專業測評是相對來說預估

　　任何測評實施者的主觀愿望方面都力求客觀反映受測者素質的實際狀況，但無論多嚴格的素質測評都會存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。因為一方面測評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實施者對測評目標具有不同的理解，并且，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，因此，對于測評結果，要全面分析，科學對待。

　　4、人才引進測驗是接間測試

　　人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力，其突出特點之一就是抽象性。素質是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內在抽象的東西，但是可以通過人的行為表現出來。因此，雖然我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。

　　二、企業人才評測有著的功能性

　　1、鑒定功能

　　鑒定功能是人才測評的最直接的功能，是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性、人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是成功實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

2、預測效果

　　人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的、有關個體(或群體)當前發展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內容全面系統，方法科學有效，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富客觀，所以預測出來的結果在現實上具有很大的可行性和準確性。

　　3、診治系統

　　當一個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對受測者進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

　　4、市場導向模塊

　　所有人才測評都是有目的的，無論是從測評實施者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，受測者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果受測者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

　　5、激烈的功能

　　激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。

　　三、金融人才測評系統的用

　　人才測評以先進的評價體系和手段為依托，結合筆試、面試、考核、綜合分析、評審委員會評審等多種手段，開展高級經營管理人才和高級專業技術人才的在職、任職、競職資格的評價工作，從而為高級人才的脫穎而出創造有利的條件，為各類企業、事業單位的選人、用人提供科學的依據。

　　目前，人才測評已經服務于企業人力資源管理的多個環節：諸如招聘、選拔、培養與晉升、崗位勝任力考察、企業管理風格與能力考察、企業文化考察、人力資源普查、培訓診斷與輔導、員工職業生涯規劃、組織診斷等等方面。國家公務員的錄用、黨政機關領導干部的選拔、考核及評價；企業高級管理人員的選拔、考核及培訓，特種職業人員的選拔、培訓以及整個領導班子的選拔、考核等。它既可以全面測試、評價一個人，也可以針對人的某個單項能力進行測評。人力資源開發和管理的基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開發和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發展潛能和個性特征。對人的知識技能可以通過傳統的考試進行考察，而對人的發展潛能和個性特征則只能借助現代人才測評技術來了解。

　　有資料顯示，在美國，1/3的小企業和2/3的大企業都采用人才測評，如制造業的通用汽車、通用電氣；食品業的卡夫；信息產業的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業開始采用人才測評。現在工業和現代高新科技的高速發展，對人才的素質結構、智能結構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高更嚴的要求。人才需求標準的變化，必然帶來了對人才質量鑒別、評價方法和技術的革新與發展。人才測評是人類隨著自身的發展和社會對人才需求標準的變化而產生的一種人才鑒別、評價方法和技術。是根據一定目的，綜合運用定量與定性的多種科學方法，對人才的德、智、能、績進行客觀、準確評價的一種社會活動。

　　使招聘工作更為科學有效；使員工考核更為客觀公正；使員工培訓更具針對性；使人力資源配置更為合理；使個人職業生涯發展更加完美——“合適的人置于合適的位置”，人才測評無疑是一種公正、客觀的“判官”，是在人力資源開發與管理中為人才與需求單位之間架起的一座“金橋”。