績效考核 >> 目標管理

萬事開頭難，一項新的制度需要推行時，總會遇到各種各樣的困難。特別是涉及到員工的利益的制度時，更是如此。筆者在歷任的企業中都有主導推行過績效考核，也幫助過客戶和朋友的公司推行過。在推行過程中，總會遇到一些阻力，筆者結合自己的經歷，將其阻力與自己理解中的對應之術總結出來，以供朋友們分享，希望能做到拋磚引玉。

　　阻力一：績效考核在我們公司是執行不了的，現在公司的很多制度都不完善，連崗位職責都不是很清楚，怎樣進行考核呢？現在不還是推行績效考核的時候，績效考核應先放一放，待公司的相關制度都完善了再推行，否則將是浪費時間，甚至產生反效果。

　　應對一：任何時候，都不可能做到制度100%的完善。考核宣導過程簡單化，要讓員工理解，做什么考什么；要達到什么目標，就設定什么樣的考核標準。考核的成功與制度的完善程度沒有直接的關系，考核也是公司制度的一部分。

　　阻力二：公司現時在許多制度流程上的執行力度很差，這樣造成了一些管理上的難度，如果這種情況得不到有效的改善，那么績效考核的結果也將是同樣的效果，無法真正執行。

　　應對二：執行力度差，正是因為公司的考核不到位而引起的，如果公司及時引進合理的考核工具，進行合理的考核與引導，那么將是改善公司執行力不佳的最好方法。

　　執行力差在一種程度上說明了公司有違反操作的行為，但可能是因為沒有良好的考核行為標準，讓管理者有時也無法及時找到合理的糾正方式，造成形式上的縱容而降低了執行力度。

　　阻力三：制定這些績效衡量標準是浪費時間，以前花了很多時間制定過的許多東西卻在執行一段時間后又改變了，現在制定這些不是浪費時間嗎？

　　應對三：這個社會唯一不變的就是“變”，公司的制度、流程及組織架構會應市場的需要而及時做出調整是很正常的。我們的考核其實很簡單，就是你組織（部門）的工作指標結果導向是什么就進行什么樣的考核，考核就是這樣的簡單。要想馬到功成，就應隨馬而至。再者，對于績效考核指標也要進行修改，請記住：昨天的太陽，永遠也曬不干今天的衣服。

　　阻力四：績效考核應該是人力資源部門的事，我只管銷售（或生產、設計），其他我不想再理了，再說我也不知道怎樣設這些衡量指標。

　　應對四：人力資源部門不是萬油燈，只是萬油燈蕊。績效考核過程中，人力資源部門只是引導者與工具的開發者，并不是考核具體的執行者與領導（命令）者。考核并不是為人力資源部在工作，而是各職能部門為了更好地完成本部門的工作而進行一項管理方式或工具。例如通過考核，銷售部門提升了銷售業績，年終評先進部門也是評銷售部門而不是評人力資源部門。因此，考核是各職能部門自己的事，人力資源部門只是個協助者與推行者。