薪酬福利 >> 薪酬設計

    企業所得稅法（以下稱新稅法）統一了內、外資企業所得稅前扣除標準，將適用稅率統一為25％（符合條件的小型微利企業為20％）。其中，對內資企業將取消計稅工資的稅前扣除的限制政策，有望改按實際發放的工資予以據實扣除。那么，這一政策的預期變化，對發放年終獎有沒有籌劃空間呢？

　　某盈利內資中型A企業，實行計稅工資稅前扣除政策，每月每人稅前扣除限額為1600元，企業適用企業所得稅稅率33％。根據企業財務預算2007年度的年終獎為200萬元，企業計劃選擇在年末發放當年的年終獎，按企業員工200人計算人均1萬元。按現行（即稅改前）所得稅政策，企業發放的年終獎均超過了計稅工資限額，需對所得稅進行納稅調整。因新的企業所得稅法稅率統一為25％，并且工資有望可據實在稅前扣除（不考慮貨幣的時間價值）。幾種方案比較為：

　　方案一，當年發放。2007年的年終獎在2007年末發放，因年終獎超過了計稅工資限額需納稅調增，需繳企業所得稅200×33%＝66（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤：200+66＝266（萬元）。

　　方案二，次年發放。將2007年的年終獎延遲至2008年發放。則2007年年終獎200萬元不需納稅調增；2008年按新稅法，工資可據實扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎可抵所得稅：200×25%＝50（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤為：200-50=150（萬元）。

　　方案二與方案一相比較，因年終獎可稅前扣除而少繳所得稅50＋66＝116（萬元），少減少凈利潤：266-150＝116（萬元）。因此企業應將在年末發放當年的年終獎改為選擇在次年發放上年的年終獎。

　　如果企業實行工效掛鉤稅前扣除政策，企業有工資結余，并建立了工資儲備基金。情況又如何呢？

　　如果上例中A企業是實行工效掛鉤的稅前扣除政策，企業計劃在次年發放上年的年終獎，按照財務預算年末企業工資將結余300萬元。

　　方案一，當年發放。即2007年的年終獎在2007年末發放，因企業實行工效掛鉤的稅前扣除政策，年終獎200萬元可動用工資結余，可稅前扣除。2007年終獎可抵所得稅：200×33%=66（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤：200-66=134（萬元）。

　　方案二，次年發放。將2007年的年終獎延遲至2008年發放。2008年稅改后，工資可據實扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎可抵所得稅：200×25%=50（萬元）。因此，2007年年終獎減少凈利潤200-50=150（萬元）。

　　方案一較方案二少減少凈利潤：150-134=16（萬元）。

　　因為年終獎的個人所得稅政策一年只能采用一次，若企業尚未發放2006年年終獎，可考慮將其與2007年的年終獎一并發放。如果在2007年初已發放了2006年年終獎，則2007年發放當年的年終獎可考慮攤至每月發放。因年終獎合并（或分攤至每月）發放，個人所得稅率可能會提高，企業可適當提高年終獎確保職工收入不減。