薪酬福利 >> 薪酬調查

    年終獎一般被認為是單位根據員工一年來的工作業績給予的獎勵，很多人認為年終獎是一個可給可不給的彈性項目，也就是說年終獎發放屬于企業安排薪酬體系的自主權利。但是從法律上來說，年終獎作為獎金的一種，仍然是工資總額的重要組成部分。在當前的金融危機形勢下，離職員工如果享有獲得經濟補償金的權利，在確定經濟補償金的數額時，年終獎與津貼、補貼等其他貨幣性收入也應當計算在內。當然，這里經濟補償金的計算基數是勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，而不是即將要發放的年終獎。

　　那么，離職的員工到底還能不能拿到這只 “煮熟的鴨子”呢？這就要看用人單位是否有一套完整的年終獎發放制度了。目前年終獎從發放形式上看大體可以分為三種：第一，“普惠式”的年底雙薪制，類似于福利性質，表示公司對員工一年來苦勞的感謝。大多數外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。一般來說，對于這種年終獎的發放，公司都有比較明確的制度，但是相對來說數額較小；第二，“考核式”的績效獎金。績效獎金是指員工與公司在每年年初簽訂的績效協議，并根據績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分。這是一種管理難度較大但管理精度較高的獎金分配方式。第三，“紅包式”的獎金。這種獎金多為民營企業采用，一般都是依據老板個人的意愿發放。

　　年終獎作為對干滿整年員工的一種收入激勵，一般是以員工干滿一年作為享受前提。因此，如果制度中沒有明確年中離職可以按比例享受年終獎的情況下，中途離職的員工請求享受部分年終獎，一般在法律上不會得到支持。對于第三種情況或者單位沒有相關制度的情況，從法律實踐上看，如果離職員工不能舉證說明年終獎屬于勞動者應得工資的一部分，恐怕就只能讓這只 “鴨子”飛了。

　　所以一些企業為怕找惹麻煩，干脆就不建立年終獎發放制度，但是一味地 “暗箱操作”勢必會損傷年終獎發放的公平性，也將傷害到員工的工作熱情。我們建議用人單位還是應當設立一個體現績效考核目的的年終獎發放制度。首先，在劃定年終獎發放適用范圍的時候，可以采取全體員工共享的形式，也可以針對核心部門的員工發放。這里既要考慮控制企業成本，又要體現公平合理性。其次，企業可以明確規定員工取得年終獎的工作時限。由于一般年終獎發放都在農歷春節前，單位可以以春節前一周作為員工全年工作時間的前后時間點，要明確既然是年終獎，就應該是對員工一整年工作的肯定。但是并不是只要干滿一年，員工就穩拿年終獎。在績效考核中有必要設定一系列考核的項目，除了婚喪假、產假、病假等法定假期外，一年中事假和曠工的天數和超過法定休假的天數也應當納入綜合評定范圍。其他評定項目設置可從員工的團隊關系、目標任務完成情況、員工業績、違紀情況、工作能力等多方面考慮。

　　一般來說，企業營運部門及其員工的考核指標中以定量指標為主，綜合服務部門及其員工的考核指標中以定性指標為主，但是要對考核對象工作內容進行仔細分析，避免流于形式。評估中要使評估指標和被評估對象的工作結果之間建立有機聯系，從而達到績效考核的最終目的。

　　要提醒用人單位的是，年終獎屬于應稅收入。要從觀念上把固定工資和作為獎勵性分配的年終獎的定位分開，讓員工對年終獎的取得有一個可預期的信念。這樣不僅可以達到激勵員工的目的，而且避免了潛在糾紛的風險。