薪酬福利 >> 薪酬體系

    如果企業人員膨脹，那么關于績效考核及薪酬制度該如何制定？是否更需要一套完備的績效考核制度和符合企業業務發展狀況的薪酬體系？著名人力資源管理專家劉武認為要結合原有的薪酬結構制定新的薪酬制度。

　　假如企業人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業業務發展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的基礎上循序漸進，同時還應體現企業的經營管理策略。著名人力資源管理專家劉武認為要結合原有的薪酬結構制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績效考核獎金＋浮動工資。績效考核獎金的發放額度，視月度考核的實際情況而定。

　　把績效成績分成四類（以滿分100分為例）：Ａ類（90－100分）、Ｂ類（80－89分）、Ｃ類（70－79分）、Ｄ類（69分以下）。對于Ａ類員工除發放基本工資外，全額發放績效考核獎金。對于有突出表現的員工（績效分數在100以上的）視情況發放浮動工資。對于Ｂ類員工，扣除績效考核獎金的10－15％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的30－40％，對于Ｄ類員工不發放績效考核獎金。當然為確保此種做法的公平和合理性還應有較完善的績效考核體系。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應參考企業高層領導的意見。如果企業希望引進高科技人員，而現有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。等到人員基本穩定后，結合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。

　　另外，在新的薪酬體系推出前應先和關鍵員工進行溝通，征求他們的意見。也就是說只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才能真正產生薪酬的激勵作用。薪酬體系設計的公平原則其實是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括以下內容：（1）與外部其他類似企業（或類似崗位）相比較所產生的感受。（2）員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。（3）將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產生的感受。（4）對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公平性和公開性所產生的感受。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進行溝通時，應包括上面五方面的內容。

　　專家認為，薪酬制度改革的具體操作步驟為：

　　1.成立薪酬制度改革項目組，由總經理或副總經理任項目組的組長，人力資源部經理及薪酬福利主管為項目的副組長和秘書，各部門經理為項目組成員。

　　2.項目組組長、副組長、秘書進行充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。同時人力資源部對項目組成員進行一次統一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認同。

　　3.由中層管理人員對部門員工進行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。

　　4.人力資源部項目負責人匯總各部門意見后找相關員工進行再次溝通，結合大家的意見和高層領導的意見，提出初步的草案再上報給項目組的組長。

　　5.項目組組長和項目組成員進行座談，根據草案提出第一次修改方案。

　　6.由中層管理人員對部門員工進行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項目組。7.項目組組長和項目組成員進行再次小組討論，提出第二次修改方案。8.組織員工集體學習并召開員工大會，進行方案的最終確認。9.正式頒布方案，并規定方案的試行期。10.人力資源部跟蹤實施的效果。

　　總之，在企業推行制度改革時，既要參考市場同行業的情況，又要結合企業的實際情況，同時還要做好充分的溝通并留出預熱期，讓員工認同并接納，這樣的制度才會更有效。