人才評測 >> 測評服務

以測量，開玩笑吧？

　　這個問題，趙丙來已經不知道回答多少次。他是一個人才測評軟件推銷員，整天背著一臺筆記本電腦穿街走巷，奔波于一家家企業，不停地向人力資源主管們演示最新軟件。

　　他不僅是在推銷軟件，更是在推銷新理念。不幸的是，產品不好賣，理念也寸步難行。

　　一頭霧水

　　悶熱的夏日午后，34歲的趙丙來背著沉沉的電腦包，走進浦東陸家嘴一座摩登的寫字樓。汗水把白襯衫濕透了，他沒有覺察，心里琢磨的是如何說服這家上市公司的人力資源總監購買他的軟件。

　　半小時后，人力資源總監出現了，劈頭就問：“哪個學校畢業的？”

　　“清華大學。”趙丙來如實回答。

　　“哪個專業？”

　　“經濟管理。”

　　“系主任是誰？”

　　……

　　這一幕就像發生在警察局。對方也許是不相信一個軟件推銷員竟然是清華大學畢業生，一番仔細盤問之后，趙丙來斗志全無，只好灰溜溜地離去，而對方連資料都沒看一眼。

　　趙丙來確是清華畢業生。他先后在北京、武漢工作，從事的都是IT行業。2000年他到上海開辟戰場，曾經是一種殺毒軟件網絡版的上海總代理。2002年的夏天，趙丙來的公司與殺毒軟件公司分手了，他急需尋找一種替代產品。

　　當時，他剛剛結束心理培訓班的學習，滿腦子都在思索著如何把心理學知識和經濟管理學知識結合起來，打造一個中小企業咨詢管理系統的產品。

　　趙丙來沒有想出答案，但別人早就幫他想好了。一天，他從報紙上看到了人才測評軟件的新聞。雖是第一次聽說這個產品，但相見恨晚，這正是他日思夜想的“心理學＋管理學”的產品。那一刻，趙丙來激動不已。他按圖索驥，找到開發這款人才測評軟件的公司，要求代理他們的產品。

　　這是一家管理軟件科技公司，人才測評軟件是他們的一項拳頭產品。所謂人才測評，其實就是一種心理測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等個體心理現象。據說，作為個人，通過測評可以了解自己的個性從而規劃自己的職業生涯；作為用人單位，可以根據測量結果預測被測者將來的工作績效，從而招聘到理想人才。

　　負責開發這套人才測評軟件的是上海某大學的一位副教授，他網羅了滬上一些高校的心理學專家，誓言開發“中國人自己”的原創心理測試量表，“測試題目全部由具有實際豐富管理工作經驗的心理學家命題”。趙丙來拜訪他時，他們已經開發出12種量表。

　　諸如“敬業傾向測評”、“領導能力測評”、“跳槽傾向測評”、“職業傾向測評”等。12種量表被灌制在一張光盤里，售價12700元。心理測量量表是一種特殊商品，它在中國曾經被禁幾十年，而即使在今天，在國外它也還是一種管制商品，必須憑心理測量專業資格證才能購買。心理測量所測的個體差異都是個人隱私，牽涉到法律、道德、倫理諸多問題。

　　而在趙丙來眼里，這不過是一套軟件，可以作為自己青黃不接的小公司的新產品。雙方談得很愉快，2003年起趙丙來就開始代理這套軟件了。現在，他的公司已經成為這套軟件的總代理。

　　趙丙來把這套軟件裝在自己的筆記本電腦里，開始穿街走寫字樓，演示和叫賣。

　　他記得很清楚，也是冒著炎炎烈日，趙丙來拜訪了第一家公司。演示完畢，對方為了檢驗軟件的真偽，隨便拉了幾個人，隨便挑了一個測量量表試進行測量。結果出來，一個部門主管得了60多分，而他手下的一名員工卻得了90多分，現場一下就尷尬了。

　　“我天天加夜班，比他加班多得多了，難道我還不如他敬業？”這位部門主管質問趙丙來。

　　趙丙來答不上來，他只知道剛才給他們做了一個“敬業傾向測評”，至于為什么加班多的人反而不敬業，他一頭霧水。

　　“這是我最失敗，也是最受打擊的一次。”趙丙來失去了第一次機會。心灰意冷的趙丙來趕緊補習心理測量知識，終于發現這個“敬業傾向測評”量表應在企業招聘時對應聘者使用，而不是面向企業內部員工，怪不得鬧出這出牛頭不對馬嘴的“悲劇”。通過一番惡補，他還明白了一點：“加班”只是“敬業”的一個因子，而不是“充分必要條件”。

　　昏招迭出

　　如今，趙丙來已經可以賣弄一些心理測量軟件的“專業知識”了。譬如，一家企業需要測評一下企業領導們的領導能力，這就需要開發一套心理測量量表。“我們就去找100個管理能力特別強的人，再找100個管理能力特別差的人，對他們的個性和特質進行分析，到底哪些因素決定了領導能力強弱，比如說一開始可能會找出20個因素來，然后再精簡，比如邏輯思維能力啊，溝通能力啊，組織能力啊。”

　　相關因子找出來之后，就要制定測量量表試題。問題又來了，怎么知道一個人的溝通能力強呢？這時候，心理學專家就派上用場了，他們將設計問題來發問測試者。最難的莫過于設計這些問題了，心理測量量表的開發是一件靡費耗時的工程。這就不難理解，為什么目前國內開發心理測量量表的公司都在虧本。

　　量表編制出來后，還需要一個常模的過程。通俗地說，就是一個標尺的過程，就像人們當初給一米長度標長一樣。心理學家們需要抽樣測評，然后計算出一個平均水平，高過這個平均水平線者就可以說“溝通能力強”了，一個個因子都測出來，也就可以推論“領導能力強”了。

　　明眼人可能看出來了，所謂“領導能力強”是一個比較的結果，是把測評對象放到常模里進行比較。因此抽樣取常模的過程就變得非常重要，如果在上海抽樣，這就是一個上海常模，測評者跟上海的平均水平比高低；如果在全國抽樣，這就是一個全國常模，測評者跟全國的平均水平比高低。而抽樣總有誤差，也就是說，不管是“上海的平均水平”還是“全國的平均水平”，都會失真。

　　趙丙來說，他代理的這套人才測評軟件的綜合信度、效度達85%左右。“不可能像其他測量那樣要求準確率達到99.9%，心理測量完全達不到這個技術。所以，測評結果出來，只能作為參考，不可能是一個取代性結論。”不過，據他介紹，一般經驗老到的人才招聘主考官，通過觀察訪談，對人的判斷信度也不過在50%左右。

　　趙丙來雖然說得頭頭是道，但一路走來，還是不斷碰壁，失敗的推銷案例不知其數。令他刻骨銘心的，是在一家國有大型企業的遭遇。

　　當時，那家國有企業的人事部主任剛上任，很有干勁，與上門推銷的趙丙來一拍即合。他想通過測評了解各部門主管的領導能力和特點，為將來的人事布局提供決策依據。于是這位人事部主任把軟件里的試題打印出來，作為發給幾個部門的領導的“回家作業”。第二天回收打分后，引發了一場不小的“地震”：幾乎所有的領導得的分數都很低。那些部門領導紛紛質問，難道他們的領導能力全都不行？人事部主任為了息事寧人，自然不敢再買軟件，只當玩了一把游戲。

　　大問題又出去哪些地方里呢？

　　現在，趙丙來已經知道了答案：心理測評是很講究環境的，是在一個氣氛安靜、光線充足的房間里，還是在一個正在轉播NBA總決賽加時賽的房間里進行心理測量，答案可能大相徑庭。

　　可憐的趙丙來后來才得知，那家國有企業的部門領導們，把測量量表帶回家，在妻子和子女的協助下，經過仔細研究才填寫答案。這已經背離了心理測量的執行條件，把科學的心理測量視同開卷考試，測量結果根本不可信。

　　國內沒有建立類似美國那樣的專業許可制度，既沒有許可委員會來頒發資格證，也沒有相關的立法來約束心理測量量表的使用，出現這種可笑的局面根本不足為奇。趙丙來只不過是一個軟件推銷員，自己對心理測量都一知半解，自然不能指望他的“專業指導”。

　　理念尷尬

　　趙丙來的小公司在靠近外灘的河南中路上，只有一間不足25平方米的小房間，沒有空調，一架落地風扇嗡嗡地轉動。從2003年開始代理這套軟件，公司的發展速度就像蝸牛爬行一般，趙丙來說，平均每年銷售七八十套軟件，盈利十分有限。

　　專家稱目前中國只有3%的企業在招聘人才時使用心理測試方法。趙丙來認為，人才測評產業在國內還未真正起步，開發人才測評軟件的企業屈指可數，而且基本上都在虧本。他很羨慕國外的人才測評產業。據英國有關部門日前公布的一項調查，英國有三分之一到二分之一的雇主通過心理測試篩選應聘畢業生。而在美國，人才測評的產業規模是幾十億美元。

　　為什么人才測評軟件在中國這么難賣？“不少企業老板認為這是算卦。”趙丙來說，對于企業來說，一套1萬多元的軟件，“錢根本不是問題，他們害怕人才測評軟件不準，反而會攪亂原有的人才評價體系。”趙丙來曾經和一家企業聯合進行一項試驗，在這家企業進行人才招聘時，把人才測評軟件當作一個獨立的主考官，與其他人力資源部的主考官同時對應聘人員打分。結果發現，人才測評軟件的評分與其他主考官的評分很不一樣。“人家相信你的軟件還是相信自己的主考官？” <