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用人之道

實現“五個轉變”  營造創業沃土

——青島市對企業人事制度改革的有益探索

●王書堅

 青島市現有國有(集體)企業1149家，經營性國有資產1844億元。近年來，我們以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，按照《深化干部人事制度改革綱要》提出的要求，以實施“五個轉變”為目標，加大了國有(集體)企業人事制度改革力度，為國有(集體)企業的改革發展和做大做強營造了沃土。從而涌現出了以張瑞敏、常德傳、周厚健等為代表的優秀企業家群體，產生了一批在國內外有一定影響的知名企業，擁有了海爾、海信、青島啤酒、澳柯瑪、雙星等10個中國馳名商標，形成了知名企業家、名牌企業和名牌產品交相輝映的“青島現象”，從而提升了青島在全國的知名度和影響力。在“2004 CCTV城市中國系列活動”中，青島被評為十大最具經濟活力的城市之一。

一、在各個企業領導層工人工作的管控上面權，逐漸完成了從黨政工作的管控形式 向注資人工作的管控形式 的變化。以前，我們對企業領導干部的管理，基本上是沿用黨政干部的管理辦法，管得比較死，有些該放給企業的用人權沒有真正放給企業。從1998年開始。我們從有利于企業家成長的角度出發，結合推進現代企業制度，改革了國有資產管理體制，使政府與企業的關系由行政隸屬、上級與下級、領導與被領導的關系，變成了以資產為紐帶的出資人與經營實體之間的關系；改革了企業領導人員管理體制，不再簡單地把企業領導人員作為市管干部去管理，而是作為人才資源去開發。為此，我們把35家市直大企業的經營層副職的任命權全部下放給企業，同時讓企業遵循市場經濟的規律，自己決定企業的生產經營，甚至把企業發展戰略等重大問題的決定權也交給了企業，以便于企業超常規發展。為順利推進改革，市委決定由市委組織部牽頭，組織工委、國資、體改、審計、紀檢和工會等部門，在充分調研、反復論證的基礎上，制定下發了關于企業領導人員管理體制、競爭上崗、考核、激勵約束、監督獎懲、年薪制、期股期權和董事會、監事會、經理工作細則等20多個文件，形成了一整套有關國有(集體)企業領導班子建設的規范性意見，逐步構建起了一個企業領導人員管理的新框架。

二、在廠家引領者職工選聘上翻過，漸漸推動了從單一純粹的團隊選聘向團隊選聘與市面 化系統配置相緊密結合的變化。改革傳統的選拔任用機制，是企業內在發展的需要。多年來，我們在用人方面堅持市場化的用人導向，誰駕馭市場經濟的能力強、誰經營的業績好就用誰，組織選拔與市場配置相結合，使企業優秀人才不斷脫穎而出，并在企業界形成了不跑官場跑市場的良好風氣。堅持這一正確的用人導向，我們大膽起用了一批年輕有為的優秀人才，海爾的張瑞敏、海信的周厚健、頤中的蒲強、澳柯瑪的魯群生等都是在35歲左右走上了主要領導崗位。為加大企業經營管理者市場化和職業化的力度，市委、市政府投入資金6000多萬元，成立了青島市企業經營者評薦中心，專門負責企業高級經營管理人才的搜尋、推薦、培訓、評價等工作。目前，該中心已經為包括上市公司和世界500強企業在內的100多家各類企業，成功推薦了總經理、獨立董事、監事、審計特派員、營銷總監、財務總監、人力資源總監、技術總監、法律顧問等400多名高級經營管理人才，涉及工業、農業、商業、旅游、金融、證券、保險和外經貿等十幾個行業。目前，通過評薦中心推薦的人才直接產生的經濟效益就達十幾個億。其中，評薦中心幫助青啤集團面向國內外選聘的營銷副總裁嚴旭的成績最為突出，由她兼任總經理的華南事業部近兩年啤酒銷售量連續保持在70萬噸左右，是她1998年上任前的100多倍，每年實現利潤近2億元。

三、在的企業上級領導職工獎懲評價上多元化，計劃經濟體制做到了從不諳世事組識考查向以績效考評為核心區的“六位分離式”宗合性獎懲評價的轉為。近年來，我們堅持由市委組織部牽頭，市紀委、國資辦、審計局、體改辦、總工會等共同參與的“五位一體”考核辦法，取得了明顯效果。工作中，我們注意抓好組織考察和經濟指標考核這兩個重點環節。在經濟指標考核方面，市國資辦每年都委托實力比較強的中介機構對所有列入考核的市直企業普遍進行一次審計。之后，市審計局在此基礎上再采取對中介機構審計結果三年內跟蹤抽查的辦法，每年隨機抽查1／3的單位，嚴格把好審計質量關。考核結束后，我們組織各個部門進行匯報匯總，在此基礎上，對企業領導班子和領導干部進行分類排隊。在組織考察方面，我們適當擴大了考察談話面，考察結束后，又重點加強了綜合分析，對每個班子都提出了有針對性的意見和建議。同時，我們針對考核中發現的帶有普遍性的問題，制定了《國有企業領導人員必須遵守的“六個禁止”》和《青島市國有資產監督人員管理暫行辦法》等規定，并在落實監督約束制度的過程中，始終堅持在監督中加強保護，激發企業領導人員廉潔從業的自覺性，有效地防止了違紀違法問題的發生。從考核工作的實踐看，目前的考核在指標上更加翔實，在方法上更加科學，在使用上更加有效。

四、在企業的人人訓練上加個大產出，進一步構建了從上前“廣種薄收”普及率型訓練向“精耕細作”定向教育培養型訓練的改變。多年來，我們一直把對企業領導人員的培訓作為一項重要的工作來抓，特別注重培訓內容的針對性。我們從人力資源開發的角度，分三個層次對他們進行培訓：一是培養優秀的高級專業人才。近年來，我們以企業家促進會為平臺，通過組織召開與國家大企業和世界500強合作發展青島經濟研討會、舉辦創業論壇等，開闊了我市企業家的視野，加強了企業間的交流，促進了優秀高級專業人才的成長。同時，針對我市企業缺乏高級財務管理和優秀營銷人才的情況，選拔了兩批年輕干部到上海財經大學和南開大學進行了為期兩年的脫產學習，為企業培養了適應快速發展所需要的總會計師和營銷副總經理。二是培養能夠觸類旁通、善于處理復雜問題、具有較強決策能力的職業經理人。我們借鑒西方國家把職業經理人培訓作為勞動力資源培訓核心的做法，專門考察學習了上海等城市在這方面的成功經驗，并廣泛征求了駐青島高校專家的意見和建議，了解了我市企業的需求情況，在此基礎上，與上海財經大學簽訂了合作辦學的協議，培養了一批高素質的職業經理人。三是培養善于研究事物發展規律、開拓創新的大企業集團的CE0。我們針對新世紀經濟全球化和新經濟崛起對企業高層管理人員提出的要求，與南開大學聯合舉辦了高級管理人員工商管理碩士(EMBA)學習班，取得了很好的效果。

五、在企業領導人員激勵上靈活多樣，逐步實現了從單純的物質激勵向經濟、政治、事業等綜合性激勵的轉變.近年來，我們按照科學發展觀的要求，通過建立和完善長效激勵機制，充分激發了國有企業經營管理者的積極性、創造性。我們注意著眼長遠，積極采取持久有效的措施和辦法，緊緊把企業家和企業的利益捆在一起。2004年,我們在總結經驗的基礎上，制定出臺了《關于進一步激勵企業經營者干事創業的若干意見》，重點從物質、產權、事業、政治等多個方面規定了激勵措施。一是物質激勵。在部分企業試行了以基薪和風險收益為主要內容的年薪制，對推動全市企業持續發展起到了較大的作用。同時，為企業家建立了補充醫療保險和企業年金制度；對業績突出且任職年限較長，對社會、行業和企業發展做出重大貢獻的企業經營者，還設立了特別貢獻獎。二是產權激勵。主要措施是獎勵股權、優惠購股和實行期股期權，把企業家收入的絕大部分轉為股份。幾年后經審計沒有問題才能兌現，還有的部分退休后才能兌付。目前，該措施已經在6家大企業實施。三是事業激勵。我們多年來一直大力幫助企業家成就大的事業，把優良資產向優秀企業家集中。20世紀80年代末把紅星洗衣機、得貝冰柜、青空空調劃撥海爾，90年代中期把市電子儀表公司的優良資產交給海信，2002年又將華青橡膠公司轉給雙星。這些舉措為張瑞敏、周厚健、汪海等優秀企業家搭建了更為廣闊的舞臺。四是政治激勵。每年春節前，市委、市政府都專門召開優秀企業家座談會，黨政主要領導與企業家面對面交流，共商改革發展大計；給予部分優秀企業家同市里黨政一把手和兩院院士一樣的優診保健待遇；定期組織企業家赴外地休假；開通了網上“青島企業家在線”，實現了20名市領導在網上與160名企業家直接交流。此外，在各級黨代會、人代會、政協會的代表和委員中，企業家也占有相當大的比例。2004年，市委、市政府還決定，對貢獻特別突出的企業家，授予“青島杰出企業家”稱號，對長期貢獻突出、任職年限較長的企業家，退休時還授予“青島功勛企業家”稱號。

(作者系中共山東青島市委常委、組織部長)