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　　背景：工作時間管理，HR事務“永遠的痛”

　　在以人為本、以績效論英雄今天，營造寬松的工作環境、提供靈活自由的工作時間已成了員工們越來強烈的呼聲。對員工工作時間的管理的確是HR事務“永遠的痛”：員工對遲到早退的緊張和牢騷，考勤事務給HR部門帶來的繁雜和壓力，企業工作時間和工作績效的不相襯等。此時，HR們不得不去掂量“朝九晚五”的工作法則，開始觸摸一種新興的、更適合時代發展的工作方式——彈性工作制。

　　彈性工作制(Flexible work time)指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上、下班時間的制度。在90年代，象花旗銀行、施樂、惠普、杜邦等40%以上的歐美大公司就已經不同程度地實行了這一制度。目前，彈性工作制比較流行的無外乎以下三種形式：核心時間與彈性時間結合制（以下簡稱“彈性工時制”）、成果中心制、緊縮工時制。其中，彈性工時制又因其自身的相對優勢而被普遍推行，特別是在我國的一些工廠和企業，這是因為：一方面，彈性工時制受HR制度建設的制約較少，如相對成果中心制和緊縮工時制而言，可以減緩HR細化崗位職責、量化工作目標、固化考核指標的壓力；另一方面，對工作設施條件的依賴性還不是太突出，可以暫時避開移動辦公(M-Working)、網絡溝通、數據互聯等環境配置的高成本和難以普及的現狀。

　　彈性工時制是企業在限定一定周期內的日平均工作時間的前提下，控制部分核心工作時間、讓員工自由支配其余工作時間一種工時制度。企業將員工每天的工作時間分成核心工作時間和彈性工作時間兩部分，核心工作時間是每天某幾個小時所有員工必須到班的時間，這部分時間用于員工之間的溝通和協作，彈性工作時間是員工自主選定上下班的時間，這部分時間由員工根據自己的安排來工作，但為了保證工作時間充足，一般限定在一定周期（如周、月、季）內，平均每個工作日的工作時間仍不少于法定工作時間（一般為8小時）。

　　實行彈性工時制，從心理學角度分析，它給予了員工更多的自主權和責任感，順應了員工的精神需求，它不僅給員工自主安排上下班時間留有寬松的余地，減少了員工對上下班匆忙和擁擠的焦慮，使員工為處理家庭及個人社交事務贏得了較為自由和充足的時間，員工的“自我管理”得到了嘗試并受到尊重；也使得HR管理深入人心，激發了員工自主貢獻的熱情，從另一個側面展示出企業高效率的工作氛圍。

　　原則：“有理”、“有利”、“有節”

　　制定和實行彈性工時制，HR管理者不能不假思索、一蹴而就，因為彈性工時制也不是千篇一律的“靈丹妙藥”，它依賴一定的實施條件且存在一些現實的局限，如崗位的適應性，管理水平的層次，團隊合作的氛圍等。一般來說，崗位對連續、固定工作沒有特別要求，企業有較高的管理水平且管理人員支持這一變革，團隊合作氛圍較好，是推行彈性工時制的基本條件。

　　在制定彈性工時制的過程中，HR要著重把握“有理”、“有利”、“有節”三原則：

　　一、“有理”，首先是要以法律法規為依據，特別是要符合《勞動法》有關勞動者工作時間的規定。在制訂彈性工時制時，要嚴格參照《勞動法》第四章“工作時間和休息休假”的相關條款。很顯然，彈性工時制已不屬于標準工時制度，即“每日工作不超過8小時，平均每周不超過40小時，保證勞動者每周至少休息一日”這一制度，按照《勞動法》，“如果用人單位不能實行標準工時制度，經勞動行政部門批準，可實行其他工作和休息辦法，如不定時工作制和綜計算工時工作制等”，這其中就提示了這兩方面的涵義：一是實行彈性工時制這種特殊的工作時間制度是有法律依據的，是《勞動法》所允許的；二是有效地實行彈性工時制這一特殊的工作時間制度是的前提和必要程序是要經過勞動行政部門的批準。

　　對于彈性工時制，一般按“不定時工作制”向勞動行政部門申報和備案，因為彈性工時制是在固定每個工作日一段核心工作時間的前提下讓員工自主支配其余工作時間，類同于不固定工作時間。不建議按“綜合計算工時制”處理是因為彈性工時制不主張勞動者集中工作和集中休息，主張均衡、合理地安排每日工作時間。

　　要做到“有理”，其次就是要合符員工工作和休息的調節規律，雖然彈性工時制允許員工根據個人喜好和自身生活規律，自主地將工作活動安排在最具有生產率的時間內進行，但為了敦促員工勞逸結合，按常規，核心工作時間安排還是不能過早或過晚，彈性工作時間也要適當控制，這樣才能保證員工每日不長時間工作。

　　二、“有利”，實行彈性工時制，最重要的目標就是要使企業和員工都獲益，促成雙方最大滿意，取得“雙贏”。因此，制定彈性工時制要立足企業和員工兩方面來權衡分析。如果核心工作時間過短，則彈性工作時間得到相應延長，此時員工對工作時間支配的自主權較大，員工工作熱情較高，工作效率也會提高，但此時企業對員工工作時間的約束力就減弱了，對于突發事件、需團隊協作的事件的處理可能會帶來許多不便；反之，如果核心工作時間過長，則可“彈”的限度太小，可能又與原來的標準工時制如出一轍，讓員工感到對工作時間自由支配的靈活度不夠。所以制定有效適用的彈性工時制，就必須綜合分析實行彈性工時制的崗位的性質、工作內容，調配好彈性時間與核心工作時間的比例。

　　確定兩者比例的基本步驟是先依次將各個崗位、部門、整個公司需集中協作的工作時間量化并綜合形成核心工作時間，再決定彈性工作時間。

　　在確定核心工作時間的長短之后，再決定核心工作時間的起止點，值得注意的是，因為其它機構或單位的工作時間一般仍固定在“朝九晚五”這一時間段，所以核心工作時間一般不宜脫開這一時間范圍。

　　三、“有節”，是在保證前兩項原則的前提下，對核心工作時間和彈性工作時間都要有所“節制”，要有“宏觀調控”。一方面，核心工作時間一經確定，建議仍然實行嚴格的考勤管理，因為“核心”往往會影響全局，即整個公司的辦公秩序和工作效率；另一方面，對于彈性工作時間，也要進行約束，保證“彈而有度”，如有的公司規定，“除特殊情況需加班以外，上午七點至下午十點之間計為有效工作時間”，這就表明，公司不主張過早（上午七點以前）或過晚（下午十點以后）上班工作，因為這樣不僅不利于員工得到充分休息，影響工作效率，也避免出現員工因要完成每月的總工時，而不均衡調整工作時間，“打突擊戰”的情況。

　　在把握好以上三原則后，制定彈性工作時間基本上就有了一個清晰的思路，并且對各段時間的管理也可以制定相應的規范。

　　核心：管理好“核心工作時間”

　　實行彈性工時制，實際是在傳統的工作時間管理上“抓小放大”，因此，實施對核心工作時間的管理便是HR執行彈性工時制度管理的核心。

　　因為確定核心工作時間，是在兼顧企業和員工雙方利益的前提下，采用“適度從緊”的原則，即盡量縮短核心工作時間，這樣才能充分體現出彈性工時制的優越性，發揮其激勵效果，所以核心工作時間如果得不到充分而有效的利用，將使整個彈性工時制陷入僵局。如核心工作時間內，人員不能按時到班，團隊協作可能會僅僅因為個別人缺席而十分被動，甚至關鍵工作無法展開；如果每人對核心工作時間內的工作缺乏系統規劃和細致安排，時時出現“馬后炮”，經常“騷擾”其他同事的“彈性時間”，不僅使得彈性工時制形同虛設，也影響了整個工作效率，甚至使同事關系出現一些不愉快。

　　要管理好核心工作時間，HR不妨從以下幾個方面入手：

　　一、嚴格制度。在制定彈性工時制時，要明確核心工作間的上下班時間，制訂出遲到、早退、曠工的時限和處罰措施。另外，對核心工作時間內的工作規范也要作出嚴格要求，如不得隨意外出，不得在公司內娛樂，健身或處理其它私事。

　　二、強調計劃。HR應組織各業務或職能部門擬出周或月工作計劃，特別是要明確需要其他部門或人員協作的工作項目，如果工作屬于比較有時間規律的，就應該盡量固定下來。同樣，每個員工也可根據自己的工作安排提前作好工作計劃，便于統一協調，讓協作者有充分的準備時間。

　　三、深化培訓。在實行彈性工時制度之前，HR要對這一制度進行全面的培訓和解釋，一方面為了讓員工充分理解并自覺遵守，另一方面也是在強化員工對工作時間自主管理的意識。在實行過程中，HR也要進一步探索并擬出適用于公司彈性工時制的時間管理的培訓，如計劃制訂的方法、有效管理時間的策略等。

　　四、調整改進。在彈性工時制實行過程中，HR要時刻關注客觀環境及公司工作重心的變化，注意收集各類反饋信息，對制度及時作出調整和改進。如公司出現新的工作項目，需要團隊協作的工作量增加，因此核心工作時間就應相應延長；如原定的核心工作時間的下班時間為下午四點，但進入冬季，加上大部分員工離公司較遠，員工傾向于提前下班時間，這樣，核心工作時間就有必要前移。

　　管理好了核心工作時間，不能說就彈性工時制的實行就萬無一失，對工作軼序、部門值班和一般性事務的替代安排，以及綜合、平均工時的監督和管理也同樣不容忽視。

　　保障：考勤系統的設計與應用

　　由于彈性工時制還僅僅是一種半開放的工作時間管理模式，所以HR仍不可能完全放開考勤這根“韁繩”。所以，設計并應用好一套相適應的考勤系統將是實行這一制度的有力保障。

　　在設計考勤系統前，分析并理解以下幾個考勤及工時計算的時間點和時間段的概念，將使得考勤系統設計有的放矢：

　　一、時間點，即考勤要求記錄具體時間。包括：核心工作時間的上班、下班時間，彈性工作時間的上班、下班的時間。由于核心工作時間一般被安排在中間，彈性工作時間環繞兩頭，因而核心工作時間一般會與彈性工作時間的上、下班時間重疊；由于彈性工作時間的不固定，員工可以在一日內上下幾次班，因此可能會出現多個彈性工作時間的上、下班時間。

　　二、時間段，即要計算的工時數。包括：核心工時數，彈性工時數，周期內總工時數，周期內工作日平均工時數。

　　在通過讀卡系統記錄和系統整理出以上數據后，將可以依次作出如下判斷：核心工作時間內是否有遲到、早退和曠工，一定周期內綜合工時平均后是否達到要求工時。

　　當然，涉及到考勤系統的設計還得考慮到超工時工作的自動舍棄與默認，忘刷卡的記錄補充，請假及出差的處理等。但只有通過建立健全一套配套的考勤系統，才能有效地輔助HR對這一制度實施監督和管理，使得彈性工時制“彈而不亂”。

　　彈性工時制是放開時間管理的嘗試，也是向員工完全自主管理的一個過渡，縱然它在實行中仍然存在諸多局限和挑戰，但是彈性工時制產生的激勵作用，卻一如繼往地誘發著HR研究者或從業者們濃厚的探索興趣。