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工資指導線不具有強制性，勞資雙方工資集體協商更為重要

各地紛紛發布的工資指導線“普降”引起普遍關注。

8月10日，人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）勞動工資研究所所長蘇海南對本報記者釋疑稱，正是由于去年經濟形勢急轉直下，導致了多地工資指導線的下調；而在去年年中經濟形勢尚好時，各地工資指導線曾達到多年以來的高點，“工資指導線也隨經濟形勢變化，相應進行了調整”。

也有人社部相關人士對本報記者透露，企業工資條例等一系列工資收入調控文件雖然已于去年年初基本制定完畢，并于去年推出討論，但在目前的經濟形勢下，將推遲到金融危機沖擊基本結束后再行出臺。

蘇海南也透露稱，目前人社部等有關部門正在研究制定工資預算總額管理改革等相關工資調控措施，以進一步推動工資決定和發放的科學合理性。

穩就業優于漲工資

工資指導線，是政府對企業工資進行宏觀調控的措施之一，每年年中由省市政府或相關部門發布。

近期，廣東、上海、天津、山西、青海、云南等多個省市陸續公布了當地工資指導線。在可以查閱的已公布數據中，除天津市的工資增長基準線與往年持平外，其余幾省的指導線與往年相比，幾乎都有一定幅度下調。

蘇海南對本報記者解釋稱，工資指導線是根據當地經濟發展水平、物價指數變動、就業狀況等因素綜合考慮制定，而從去年以來，由于受到國際金融危機影響，經濟下滑的趨勢顯見，即便今年以來經濟逐漸回暖，但相比前幾年增速仍然偏低。

“在這種宏觀經濟背景下，工資指導線當然需要相應下調。”蘇海南稱。在去年上半年經濟形勢尚好時，各地工資指導線漲幅明顯高于過去若干年，其中北京等地工資下限首次從零增長或負增長提高到正增長，“而之后經濟形勢明顯下滑，今年各地工資指導線的集體下降，也實屬情有可原”。

工資指導線集體“跳水”也并不意味著企業會大范圍降薪。有的省市明確規定了下限，為了讓困難企業盡量不降薪或少降薪，“即使下降也要有一個幅度”；而一些率先恢復或者效益較好的企業，仍會有能力加薪，只是加薪的幅度會有所降低。在目前已公布的幾省工資指導線看，適用于經濟效益較快增長企業的工資增長上限，確實有一定幅度下降。

蘇還強調，由于工資指導線只是企業安排工資增長的參考，并不具有強制性，具體到不同的行業和企業，還要看勞資雙方工資集體協商的結果，后者更為重要。

“搭建一個勞資雙方相互協商決定工資水平的平臺很重要。”蘇指出。

在保增長、保就業的大背景下，政府工作的重點或不在于“漲工資”。

全程參與制定《企業工資條例》的學者介紹，早在2008年年初，人社部等有關部委已經基本完成了企業工資條例的制定，該條例將從工資決定的方式（工資集體協商）、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資的宏觀調控、工資法律責任等九大方面，規范分配行為，保障勞動者勞動權益。

此外，人社部還牽頭起草了全國企業職工工資正常增長指導意見，擬從國務院層面推動，建立普通職工工資增長的保障機制。

“但由于經濟形勢的急劇變化，這些文件不得不暫緩推出。”上述知情人士稱。顯見的是，今年人社部將穩定就業等工作放在了“重頭”。

并非調控收入差距唯一途徑

全國總工會保障工作部的陳杰平副部長所在日前接受記者采訪時曾表示，地方政府“下調”工資指導線，有可能引發一些企業紛紛下調工資增幅、不漲工資甚至直接降薪，這在短期內能讓企業節約點成本，但卻可能為一些本來收入偏低的農民工群體帶來困難。

對此蘇海南坦言，工資指導線并非調控收入差距的唯一途徑，工資總額預算管理改革和加強對壟斷行業過高收入的調控，合理提高最低工資標準等，將是更有效的工資收入差距調節辦法。

“有關部門正在探索在國有企業或其他企業，普遍建立工資總額預算管理制度，讓工資水平的確定更為客觀科學。”蘇透露。

據了解，工資總額預算管理，主要由企業根據本單位勞動人事計劃、年度經營預算、地區經濟情況、行業人工成本指導價等綜合編制，并報企業股東會或董事會批準而生成，國企的預算指標還要報國資管理部門批準。

在工資總額預算管理制度中，還將引入效益考核預算指標體系，根據相關人員實現經濟效益或社會效益的不同情況，來相應考核發放業績工資。

而對于長期解決收入差距的路徑，蘇海南認為，是一個系統工程，涉及多方面工作，其中重要的一點就是繼續加大對壟斷行業的收入調控力度，此外，機關事業單位工資收入分配也要進一步規范。

蘇海南還建議，今后在時機成熟的時候，應逐步將工資決定、工資支付等相關工資調控的原則法制化，通過這些規定，不斷提高勞動者報酬在初次分配領域所占比重，從而不斷縮小收入差距。