薪酬福利 >> 薪酬體系

      對企業來講，薪酬是表征一個企業整體競爭力的重要因素。對企業內部員工來講，薪酬代表了一個企業對員工工作的認可程度。如何利用好薪酬的增量部分，最大限度發揮薪酬增量的作用，激活員工的積極性是人力資源管理者面臨的一個重要課題。
       問題的提出
      目前，在薪酬分配形式多樣性的情況下，企業有各自的高招，但大部分國有企業，還是處在兩難境地：如果按過去職務等級工資來體現薪酬的增量，大家怨言一片，企業老總也不愿意這樣做。那么按新的分配體系呢？新的薪酬體系又是摸索階段，很不成熟，難以體現企業的分配要素。即使有的企業理清了薪酬增長的要素，但由于傳統思維的影響和管理的需求，導致在薪酬增量部分的分配上仍是一種高水平的大鍋飯。這種現象的背后傳達出一種“干好干壞一個樣”的思想，而這種思想嚴重地阻礙企業核心人才的創新，阻礙著企業核心技術的發展。對優秀的員工起到負面影響，加速優秀員工的離職。
    我們看看國外的做法，國內一些經濟研究機構對西方發達國家近50年薪酬變化進行研究，發現國外薪酬的增長主要依據薪酬因素進行增長，核心管理員工和技術領袖的薪酬增長遠遠高于普通員工。極大地激勵了企業的核心人才，增強了企業核心競爭力。我們從日、韓企業薪酬的演變也可以看出來，他們對薪酬的增長很有講究，薪酬增長部分集中體現在代表企業核心競爭力的員工身上或競爭要素上，如日本大部分企業的知識產權及成果轉化制度體現了薪酬要素的激勵性。這些按照薪酬要素體現員工收入增長的薪酬機制，大大調動了員工的積極性，使每類員工都能按照自己的貢獻和業績取得相對合理的薪酬增量部分。大家都了解的管理大師杰克·韋而奇先生，在年輕時就是因為對老總在年底每人加薪1000美元的做法非常不滿，執意要離開GE。這也反映出薪酬增量的反面影響力。
                                                                            問題的思考
    從發達國家對薪酬增量的分配來看，他們已經進入科學激勵時代，通過挖掘薪酬要素，將薪酬增量的作用發揮到最大，用好了薪酬的增量部分。這種薪酬增量的分配思維值得我們思考。
    在市場經濟多種要素參與分配的條件下，理清薪酬分配的要素顯得尤為重要。不同企業，薪酬分配的要素不同，但所有企業薪酬分配的要素都反映到員工個體——人是要素的體現者。合理地將薪酬增長的部分體現到企業的核心競爭力上，將企業薪酬增量科學地體現到每個員工身上，我們必須依據以下原則：
首先，薪酬增長要支持企業的戰略實施，要有戰略導向性。
    薪酬增量部分要根據企業的戰略規劃，合理進行導向。我們通過分析戰略規劃，進而區分出戰略規劃所依賴技術管理要素，從技術管理要素中分析戰略規劃包含的薪酬要素，根據薪酬要素科學合理地區分員工對戰略實施的貢獻，根據貢獻，合理分配薪酬的增量部分。通過薪酬增量有效地對企業的戰略導向進行支撐。
     要作好薪酬增量部分與企業戰略實施的合理導向，就要對企業的戰略進行梳理，確定核心目標，從而制定最為切實的增量薪酬戰略。
    其次，薪酬增長有利于最大限度提高企業的核心競爭力，要有戰術導向性。
薪酬增長的戰術導向性是企業薪酬增長的核心，如果說戰略導向是通過薪酬的增長來引導員工走正確的路，那么戰術導向性則是告訴員工如何走路，如何提高效率和效益的問題。
    我們要從培育企業的核心價值觀方面，來引導員工不斷增強自身實力，與企業的核心競爭力達成一致，確保薪酬增長的有效性。根據外部環境和內部的實際情況，合理分配薪酬的增量部分，體現核心競爭力。
    戰術導向性，就是要求企業能夠制定出明確的工作目標，理清關鍵考核指標及要素，提出企業自身發展所必須的核心競爭力。
    再次，薪酬增長有利于支撐企業提倡的行為，確保企業持續發展，要有保障導向性。
    利用好薪酬增量，要激勵培育員工自覺為企業創造價值的行為導向：一方面倡導一種無私奉獻、積極合作、崗位貢獻的員工價值新理念，鼓勵員工如何為企業創造價值；另一方面還通過自己的努力和行為影響、帶動身邊員工，為企業的持續發展注入精神動力和文化內涵。
    目前，好多企業大力倡導文明新風，倡導大家進行踏實奉獻并進行薪酬激勵的做法，就是一種非常好的導向。保障性行為導向，體現在企業中，提醒企業管理者要按照員工保障性的重要程度進行薪酬增量的分配，引導大家明白我該向什么方向努力。
    保障導向性，就是要求企業能夠根據戰略導向、戰術設計以及發展要求，規范員工和企業的各種行為，建立完備的制度體系，確定企業職業化行為規范，保障戰略實施的可行性。
                                                                                      發揮薪酬增量最大效益的方法
    1、理清企業核心競爭力
    通過分析，找到企業的核心競爭力、找到企業核心競爭力所依賴的核心技術以及掌握核心技術的員工團隊，只有這樣才能在進行薪酬增量分配時，真正考慮本企業的核心競爭力，有的放矢，發揮增量薪酬的作用。
    2、進行企業員工收入分析
    收入分析是合理分配增量薪酬的依據和基礎，作好收入分析，可以明確現有薪酬激勵的差距，分析各類團隊收入情況，特別是代表企業核心競爭力的團隊，做到薪酬增量部分有效分配。收入分析主要包括兩方面，內部員工的公平性，外部薪酬的競爭力。
    3、理清核心人才的薪酬要素
    核心人才體現著企業的核心競爭力，但是我們對于核心人才的薪酬增量最終要通過代表核心競爭力的要素表達出來――即要理清核心人才的薪酬增長要素，合理進行薪酬增量分配。
    只有理清核心人才的工作載體，明確核心人才工作成果形式，我們才可以有的放矢，制定明確的薪酬激勵導向，對核心人員的活動加以表彰。比如，一個以科研為主的企業，一定是將科研能力和科研成果作為薪酬增量分配的最好因素。一個生產為主的企業一定是將工藝創新、產品開發作為薪酬增量分配的因素。
    4、逐步加大對核心競爭要素的激勵
    薪酬增量激勵是個循序漸進的過程，特別是對于計劃經濟和大鍋飯色彩較濃的國有企業來說，要通過多種方式，逐步加大激勵，確保薪酬增量激勵的延續性和有效性。
    5、要注意薪酬增量的激勵性
    在一個企業內部，如果薪酬增量拉不開差距，勢必起不到激勵作用，員工怨氣一大堆，難以調動員工積極性。做好薪酬增量的分配，適當拉開薪酬增量差距，體現薪酬要素，吸引優秀人才，激勵優秀員工不斷創新。具有激勵性的薪酬增量，可以增加優秀員工的責任感，調動積極性和工作熱情，創造一種奮發向上的、積極進取的企業氛圍。
    6、加強考核評價
    薪酬增量要體現本企業薪酬要素，要體現公平性、合理性、競爭性，這就要求企業必須建立科學的考評體系。通過對掌握核心管理、技術要素的員工進行科學考評，實現業績與激勵相對等，確保內部公平。對同等條件下績效好的員工收入增加，鼓勵他們再創佳績；對績效差的員工進行幫助改進，有利于改善和提高自身績效。
    7、作好員工思想工作
    根據薪酬要素體現薪酬水平、按照績效貢獻確定增量水平，在平均主義相對盛行的國企來說，勢必引起部分員工的不滿和不理解。收入差距會比想象的拉大，這就需要我們企業管理者做好員工隊伍的思想穩定工作，要不斷進行宣傳，宣傳誠信、公平、努力的文化，明確企業的公平標準。用薪酬的增量告訴員工我該如何努力，用薪酬的增量指明員工該如何為企業創造價值。
    8、培養一種良好的團隊文化
    企業的核心價值如何與員工個人行為有機結合起來，這就是個企業文化的問題。在薪酬增長上要建立良好的企業文化，讓大家知道企業關注什么，大家該關注什么，企業的價值所在。員工該如何與企業的價值達成一致，這是我們不斷進行宣傳與倡導的。試想，一種推崇和諧、平均、保守的企業文化，必然在薪酬分配上也體現出一種保障、平均、大鍋飯的理念，薪酬不會有差距，薪酬的增長自然就沒有體現企業的核心競爭力導向。
    如果企業倡導績效、創新、激勵的文化，則在薪酬上必然體現出激勵、創新，靠業績拉開差距，靠創新創造個人價值的文化。
    所以，在確定了薪酬制度后，就要有相應的企業文化做支撐。我們必須通過宣傳、引導、激勵大家走創新、績效的工作之路，告訴員工什么是企業倡導的和鼓勵的，什么是企業不允許的。
    薪酬增量的使用，是企業關注的問題，進行深入研究不同企業、不同時期的薪酬要素，合理使用薪酬增量，發揮薪酬的激勵導向作用，是我們企業管理者要根據外部環境的變化不斷調整的，一項長期的研究課題。
    （作者單位：任兆欣，陳波，中國北方發動機研究所；趙靜宇，山西柴油機有限責任公司）