派遣外包 >> 獵頭服務

　　人力資源和社會保障部1月26日發布消息稱，《勞務派遣暫行規定》今年3月1日起施行。規定明確，用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　2013年7月1日起正式施行的新勞動合同法明確要求嚴格控制勞務派遣用工比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。對勞務派遣比例作出合理限制是必要的，但關鍵還是要讓勞務派遣同工同酬的規定實至名歸。

　　勞動合同工是我國企業的基本用工形式，而勞務派遣作為補充用工形式，勞務派遣也就是所謂的臨時工。近年來，伴隨著勞務派遣市場的紅火，臨時工同工不同酬、遇到麻煩就被單位推出去做擋箭牌等亂象，屢見不鮮。

長期以來，我國勞務派遣市場不夠規范，亂象叢生。由于門檻太低，一些原本不具有資質的企業進入勞務派遣市場渾水摸魚不規范經營，擾亂勞務派遣的正常市場秩序;在部分行業和地區，本該是補充用工形式的勞務派遣卻成為主要的用工形式，打壓用工成本、規避法律責任的問題頗為突出。目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用臨時工、部分勞務派遣單位不與臨時工簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、臨時工與正式工同工不同酬等。而按照以前的法律規定，用工單位在打“擦邊球”，勞動監察部門很難處理。而按照新修訂的勞動合同法則屬于應當查處的違法行為。

　　按照勞動合同法，勞務派遣只能在臨時性、替代性、輔助性崗位上使用。其中輔助性崗位的界定最模糊，也就成了勞務派遣的主力軍，被統稱為臨時工。2008年勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此次《暫行規定》規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　10%的比例限制釋放了一個積極信號，今后勞務派遣將得到逐步規范，盡管實際操作起來還有不少困難。除了勞務派遣過多過濫問題，輿論對勞務派遣的最大擔憂還在于同工不同酬，以及屢見報端的出了問題都推給臨時工的情況。

濫用勞務派遣的亂象有望得到遏制和整治。一言以蔽之，法律法規要理直氣壯地為實現同工同酬的權利撐開保護傘。

　　人力資源和社會保障部1月26日發布消息稱，《勞務派遣暫行規定》今年3月1日起施行。規定明確，用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

　　2013年7月1日起正式施行的新勞動合同法明確要求嚴格控制勞務派遣用工比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。對勞務派遣比例作出合理限制是必要的，但關鍵還是要讓勞務派遣同工同酬的規定實至名歸。

　　勞動合同工是我國企業的基本用工形式，而勞務派遣作為補充用工形式，勞務派遣也就是所謂的臨時工。近年來，伴隨著勞務派遣市場的紅火，臨時工同工不同酬、遇到麻煩就被單位推出去做擋箭牌等亂象，屢見不鮮。

長期以來，我國勞務派遣市場不夠規范，亂象叢生。由于門檻太低，一些原本不具有資質的企業進入勞務派遣市場渾水摸魚不規范經營，擾亂勞務派遣的正常市場秩序;在部分行業和地區，本該是補充用工形式的勞務派遣卻成為主要的用工形式，打壓用工成本、規避法律責任的問題頗為突出。目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用臨時工、部分勞務派遣單位不與臨時工簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費、臨時工與正式工同工不同酬等。而按照以前的法律規定，用工單位在打“擦邊球”，勞動監察部門很難處理。而按照新修訂的勞動合同法則屬于應當查處的違法行為。

　　按照勞動合同法，勞務派遣只能在臨時性、替代性、輔助性崗位上使用。其中輔助性崗位的界定最模糊，也就成了勞務派遣的主力軍，被統稱為臨時工。2008年勞動合同法規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。此次《暫行規定》規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　10%的比例限制釋放了一個積極信號，今后勞務派遣將得到逐步規范，盡管實際操作起來還有不少困難。除了勞務派遣過多過濫問題，輿論對勞務派遣的最大擔憂還在于同工不同酬，以及屢見報端的出了問題都推給臨時工的情況。