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勞務派遣新規出臺有喜有憂 行業或遭遇重新洗牌 發布信息時：2014/2/10
2013年新修訂的《勞動合同法》提高了勞務派遣單位的設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規定進行了修訂。而人社部的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》更是提出用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%……種種跡象表明，勞務派遣接受的監管將越來越嚴。
最新規定深受青睞
2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的規定》，修改后的《勞動合同法》于今年7月1日起實施。而其中關于“勞務派遣”用工的規定備受關注。
對比2008年《勞動合同法》，新法對于勞務派遣用工的修訂特別亮眼，其中在勞務派遣單位的設立條件、勞務派遣人員的待遇、允許勞務派遣的崗位，以及勞務派遣人員的比例方面都有了新的修訂。
新法提高了勞動派遣單位的準入門檻。以前所規定的勞動派遣單位注冊資金不少于50萬元，修訂為“經營勞務派遣業務的注冊資本不少于200萬元人民幣”，并規定必須有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。青島勞聯集團的王經理認為，此前門檻較低，使得目前勞務派遣市場經營者魚龍混雜，影響了業內聲譽，提高經營門檻也體現了國家對市場規范整治的態度和決心。
關于勞務派遣崗位的問題，這次的《勞動合同法》明確規定勞務派遣用工是補充形式，“只能”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并做了進一步說明：“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”而此前的法律規定，勞務派遣“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
在青島科技大學法學教授王金堂看來，將“一般”改為“只能”雖然只有兩字之差，但卻大大縮小和明確了企業勞務派遣用工的使用范圍。也有了明確的針對性，目前不少企業的用工現狀是，甚至在主要崗位大量使用派遣工人。
目前業內較為關注的是新法對于勞務派遣用工比例的規定，而具體比例制定則拋給了國務院勞動行政部門。目前人社部就此公開征求意見，征求意見稿中規定：用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。
“千軍萬馬”被派往
改革開放以來，我國經濟迅猛發展。然而，在很大程度上，“中國制造”型的經濟結構，離不開充足而廉價的勞動力，因此，對于企業來說，在激烈的競爭中通過縮減人力支出來減少成本成為一種被普遍采用的方式。
勞務派遣最早出現在沿海城市深圳、廣州、上海等地，隨后逐漸發展到其他地區，直到成為不可忽視的“主力軍”。
在使用勞務派遣工的用工單位當中，不但包括例如中石化、中石油、移動、聯通等央企，也包括其他的一些事業單位，當然也包括特別依賴于勞動力的制造業，以及酒店、物業公司等服務業。為了提高利潤，使報表更漂亮，勞務派遣工也受到不少上市公司的青睞。
目前，公開報道的全國勞務派遣用工數量為3700萬人。但業內人士估計，實際規模遠大于這一數字。2012年公布勞務派遣數據的上市銀行中，有6家的“臨時工”占比超過20%，有的甚至超過了1/3。
青島某專做勞務派遣的大型公司，在此前勞務市場發展的早期迅速壯大，目前分公司遍布全國各地。據該公司相關負責人介紹：制造類的企業估計約有20%的勞動力是派遣工人，主要集中在生產一線，該公司單是在青島地區單年所派遣的工人的工資，就約有千萬元。而據其他業內人士估計，事實上，部分企業的勞務派遣人員的比例遠不止于此，甚至這一比例可能達到60%。
一位不便透露姓名的大型制造企業的HR告訴記者，對于大多數對一線工人有大量需求的制造企業來說，勞務派遣已經成為一種不可或缺的用工形式。而在高峰期，有的工廠的勞務派遣工甚至能夠達到上千人。
同行業稱派往“不能或缺”
在很多人的潛意識中，“勞務派遣”似乎是被用異樣的眼光看待的。然而，客觀地說，這種特殊的用工形式在一定程度上不論是對于企業還是個人，還是對推動經濟的發展，有它的特點。
在青島科技大學經濟學教授鄧玉勇看來，任何事物都有它的兩面性，在勞務派遣用工形式發展的初期，推動企業采用此種用工形式的很大的動力就是為企業節約成本，節省開支。
一家大型生產企業的HR為記者算了這樣一筆賬，以一家企業全年用工實發工資1000萬來計算，這其中，保險和公積金的數額基本要占到工資的40%，也就是400萬。如果采用勞務派遣的形式，積少成多，就可以節省上百萬的成本。這筆錢對于企業的發展也是不可小覷的。
青島勞聯集團王經理告訴記者，勞務派遣在很大程度上解決了企業招工難的問題。目前勞動力非常短缺，特別是一線的工人，招工難已經成為企業面臨的一大問題。企業如果單方面尋找緊缺或者是合適的工人，需要花費大量的人力、物力等成本，而且未必能夠招到滿意的人才。目前企業的招工成本已經越來越高，而全國范圍內的招聘光是吃飯、住宿、交通等所花費成本就很高。曾經有一家知名的電器制造企業為了招工將人事部門擴大到了30多人，即使如此，也難以招到足夠的合適的工人。而對于工人來說，有時候因為信息不夠暢通也難以找到合適的崗位。我們正好做了橋梁。為此，公司甚至為一些工人免費提供吃住。
“一些擁有較長生產線的企業，在生產淡季就會使用自己的固定的工人。一旦到了旺季或者接到大單，那么對勞動力短期的需求會迅猛上升，只有通過勞務派遣公司尋找工人，在旺季結束的時候，就各就各位了，如果不管是淡季旺季一直養著大批量的工人，很顯然對企業是巨大的負擔。”一位業內人士說。
在青島白領英才企業管理咨詢有限公司營銷總監李鵬看來，勞務派遣的方式也有它的利處，“比如目前公司做的大學生的勞務派遣，我們會選擇一些信譽、待遇各方面不錯的企業，并對大學生做長期的職業規劃。”
當然，也有業內人士認為，企業之所以青睞勞務派遣，招工難是一方面，大多還是基于生產成本以及規避風險。
勞務工勞動派遣創造的糾紛案件偏少
隨著勞務派遣用工的形式越來越普遍，關于要求公平、權益保護的呼聲也越來越強烈，雖然這種用工形式在一定程度上解決了企業用工的問題，但是一系列的其他問題也隨之而來。這些問題集中表現在是否同工同酬、勞動者的權益能否得到保障等問題上。
張小姐在某銀行上班已經好幾年了，由于自己是派遣的員工，明明干著又苦又累的活，可是工資、福利卻與正式員工相差甚遠，甚至是幾倍的差距，一方待遇處于城市較高的水平，而另一方的待遇卻基本處于城市最低水平。這一度令她很窩心，雖然找領導提過，但卻遲遲得不到解決。
對于企業來說，特別是重型的制造業，圖“省事”是它們青睞于派遣工的一大原因。這種省事表現在一旦出了工傷等，由于企業與工人不存在勞動合同關系，因此在一定程度上減少了企業處理糾紛的責任。同樣，企業也不必花費大量的精力處理其他的勞資糾紛。但是接下來是否會出現扯皮的現象，工人的權益如何得到保護就成為棘手問題。
一位HR還透露，事實上，不少勞務派遣的工人甚至有時候跟派遣公司也是沒法簽合同的，更不用談其他的保障，或者即使簽了合同，社保等的比例也是不同的。
有法學專家認為，國家之所以在此時對勞務派遣新法做了比較亮眼的修訂，也是在適應目前我國勞務派遣發展現狀需改變的要求。
面臨新政有喜有憂
僅僅時隔5年，國家便對《勞動合同法》關于“勞務派遣用工”的規定做了重新修訂，但是還是遭到了網友們的吐槽，吐槽的焦點在于“同工同酬”、有關“三性”的工作崗位如何界定、10%的比例是否合理，以及是否具有較強的執行力等。
“其實2008年的勞動合同法對同工同酬等就有規定，但是當時并沒有具體的細則出臺，5年過去了，到目前為止仍然沒有什么大的改觀，甚至很難衡量起到了多大的作用。法律給明確了方向，但是更需要具體的細則以及堅定的貫徹實施。”青島科技大學王金堂教授說。
雖然此次新法對于大家較關心的“同工同酬”比以前有了更多的描述。但是到底如何同工同酬，這次的新法依然沒有作出明確的界定。以至于人社部相關司局負責人日前明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險，理由是遭到某些央企的堅決反對。有央企甚至表示，其當年全行業利潤是300多億元，如把其勞務派遣職工都實行完全意義上的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。
此言一出，立刻遭遇種種質疑。王金堂教授認為，從法理上說，“按勞分配，同工同酬也應該包括員工的獎金、福利、保險等。如果區別對待，何來同工同酬？”甚至有人質疑，“如此界定同工同酬，比舊法還倒退了。”
目前人社部規定提出，用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%，而新法對輔助性崗位的界定是“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”但是如何明確界定非主營業務崗位，以及10%的比例是否現實合理，也成為爭議的焦點。
白領英才營銷總監李鵬也認為：國家出臺新法大方向是明確的，但是沒有明確的具體的細則，實施下去就比較困難，就容易造成扯皮，比如，發生爭議、工傷，到底該由誰來負責？怎么樣算同工同酬？留下空白，就容易造成更多糾紛推諉的現象。
互聯網行業或糟遇出牌
一旦新法實施下來，勞務派遣行業發展的方向是怎樣的？會對部分勞務派遣用工較集中的民營企業造成什么影響？
在勞聯的王經理看來，新法實施下來，公司的業務量肯定會有所減少，受影響較大的應該是規模不大的小公司，可能會倒閉一批。從國家新法對勞務派遣經營企業提高門檻來看，國家是希望對行業進行一些凈化、調整。對于他們來說，其實也希望凈化一些坑蒙拐騙的小公司，重新樹立行業良好的聲譽。
白領英才的李鵬則認為，目前青島大大小小的涉及到勞務派遣業務的公司也得上千家，但是真正有資質的并不多。面對新的法規，一些大型的勞派公司應該向更專業的方向發展，做出自己的優勢。而一些規模不大的企業可能會另辟蹊徑，比如選擇與大公司合作，成為他們的分支機構等。
面露難色的是一家電子廠的HR，“目前行業的利潤越來越低，企業面臨的競爭壓力也很大，如果最終的方案真是按照人社部目前正在征求意見的10%的比例實施下來，那對企業的發展影響是比較大的，有的企業甚至要舉步維艱了，或者個別企業可能會想別的辦法來進行規避。
“這不太現實，勞務派遣是該有所規范，但是比例一下子降到10%與目前中國勞務派遣用工的現實相差甚遠，路還很長……”有專家總結道。
最新規定深受青睞
2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的規定》，修改后的《勞動合同法》于今年7月1日起實施。而其中關于“勞務派遣”用工的規定備受關注。
對比2008年《勞動合同法》，新法對于勞務派遣用工的修訂特別亮眼，其中在勞務派遣單位的設立條件、勞務派遣人員的待遇、允許勞務派遣的崗位，以及勞務派遣人員的比例方面都有了新的修訂。
新法提高了勞動派遣單位的準入門檻。以前所規定的勞動派遣單位注冊資金不少于50萬元，修訂為“經營勞務派遣業務的注冊資本不少于200萬元人民幣”，并規定必須有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。青島勞聯集團的王經理認為，此前門檻較低，使得目前勞務派遣市場經營者魚龍混雜，影響了業內聲譽，提高經營門檻也體現了國家對市場規范整治的態度和決心。
關于勞務派遣崗位的問題，這次的《勞動合同法》明確規定勞務派遣用工是補充形式，“只能”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。并做了進一步說明：“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”而此前的法律規定，勞務派遣“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
在青島科技大學法學教授王金堂看來，將“一般”改為“只能”雖然只有兩字之差，但卻大大縮小和明確了企業勞務派遣用工的使用范圍。也有了明確的針對性，目前不少企業的用工現狀是，甚至在主要崗位大量使用派遣工人。
目前業內較為關注的是新法對于勞務派遣用工比例的規定，而具體比例制定則拋給了國務院勞動行政部門。目前人社部就此公開征求意見，征求意見稿中規定：用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。
“千軍萬馬”被派往
改革開放以來，我國經濟迅猛發展。然而，在很大程度上，“中國制造”型的經濟結構，離不開充足而廉價的勞動力，因此，對于企業來說，在激烈的競爭中通過縮減人力支出來減少成本成為一種被普遍采用的方式。
勞務派遣最早出現在沿海城市深圳、廣州、上海等地，隨后逐漸發展到其他地區，直到成為不可忽視的“主力軍”。
在使用勞務派遣工的用工單位當中，不但包括例如中石化、中石油、移動、聯通等央企，也包括其他的一些事業單位，當然也包括特別依賴于勞動力的制造業，以及酒店、物業公司等服務業。為了提高利潤，使報表更漂亮，勞務派遣工也受到不少上市公司的青睞。
目前，公開報道的全國勞務派遣用工數量為3700萬人。但業內人士估計，實際規模遠大于這一數字。2012年公布勞務派遣數據的上市銀行中，有6家的“臨時工”占比超過20%，有的甚至超過了1/3。
青島某專做勞務派遣的大型公司，在此前勞務市場發展的早期迅速壯大，目前分公司遍布全國各地。據該公司相關負責人介紹：制造類的企業估計約有20%的勞動力是派遣工人，主要集中在生產一線，該公司單是在青島地區單年所派遣的工人的工資，就約有千萬元。而據其他業內人士估計，事實上，部分企業的勞務派遣人員的比例遠不止于此，甚至這一比例可能達到60%。
一位不便透露姓名的大型制造企業的HR告訴記者，對于大多數對一線工人有大量需求的制造企業來說，勞務派遣已經成為一種不可或缺的用工形式。而在高峰期，有的工廠的勞務派遣工甚至能夠達到上千人。
同行業稱派往“不能或缺”
在很多人的潛意識中，“勞務派遣”似乎是被用異樣的眼光看待的。然而，客觀地說，這種特殊的用工形式在一定程度上不論是對于企業還是個人，還是對推動經濟的發展，有它的特點。
在青島科技大學經濟學教授鄧玉勇看來，任何事物都有它的兩面性，在勞務派遣用工形式發展的初期，推動企業采用此種用工形式的很大的動力就是為企業節約成本，節省開支。
一家大型生產企業的HR為記者算了這樣一筆賬，以一家企業全年用工實發工資1000萬來計算，這其中，保險和公積金的數額基本要占到工資的40%，也就是400萬。如果采用勞務派遣的形式，積少成多，就可以節省上百萬的成本。這筆錢對于企業的發展也是不可小覷的。
青島勞聯集團王經理告訴記者，勞務派遣在很大程度上解決了企業招工難的問題。目前勞動力非常短缺，特別是一線的工人，招工難已經成為企業面臨的一大問題。企業如果單方面尋找緊缺或者是合適的工人，需要花費大量的人力、物力等成本，而且未必能夠招到滿意的人才。目前企業的招工成本已經越來越高，而全國范圍內的招聘光是吃飯、住宿、交通等所花費成本就很高。曾經有一家知名的電器制造企業為了招工將人事部門擴大到了30多人，即使如此，也難以招到足夠的合適的工人。而對于工人來說，有時候因為信息不夠暢通也難以找到合適的崗位。我們正好做了橋梁。為此，公司甚至為一些工人免費提供吃住。
“一些擁有較長生產線的企業，在生產淡季就會使用自己的固定的工人。一旦到了旺季或者接到大單，那么對勞動力短期的需求會迅猛上升，只有通過勞務派遣公司尋找工人，在旺季結束的時候，就各就各位了，如果不管是淡季旺季一直養著大批量的工人，很顯然對企業是巨大的負擔。”一位業內人士說。
在青島白領英才企業管理咨詢有限公司營銷總監李鵬看來，勞務派遣的方式也有它的利處，“比如目前公司做的大學生的勞務派遣，我們會選擇一些信譽、待遇各方面不錯的企業，并對大學生做長期的職業規劃。”
當然，也有業內人士認為，企業之所以青睞勞務派遣，招工難是一方面，大多還是基于生產成本以及規避風險。
勞務工勞動派遣創造的糾紛案件偏少
隨著勞務派遣用工的形式越來越普遍，關于要求公平、權益保護的呼聲也越來越強烈，雖然這種用工形式在一定程度上解決了企業用工的問題，但是一系列的其他問題也隨之而來。這些問題集中表現在是否同工同酬、勞動者的權益能否得到保障等問題上。
張小姐在某銀行上班已經好幾年了，由于自己是派遣的員工，明明干著又苦又累的活，可是工資、福利卻與正式員工相差甚遠，甚至是幾倍的差距，一方待遇處于城市較高的水平，而另一方的待遇卻基本處于城市最低水平。這一度令她很窩心，雖然找領導提過，但卻遲遲得不到解決。
對于企業來說，特別是重型的制造業，圖“省事”是它們青睞于派遣工的一大原因。這種省事表現在一旦出了工傷等，由于企業與工人不存在勞動合同關系，因此在一定程度上減少了企業處理糾紛的責任。同樣，企業也不必花費大量的精力處理其他的勞資糾紛。但是接下來是否會出現扯皮的現象，工人的權益如何得到保護就成為棘手問題。
一位HR還透露，事實上，不少勞務派遣的工人甚至有時候跟派遣公司也是沒法簽合同的，更不用談其他的保障，或者即使簽了合同，社保等的比例也是不同的。
有法學專家認為，國家之所以在此時對勞務派遣新法做了比較亮眼的修訂，也是在適應目前我國勞務派遣發展現狀需改變的要求。
面臨新政有喜有憂
僅僅時隔5年，國家便對《勞動合同法》關于“勞務派遣用工”的規定做了重新修訂，但是還是遭到了網友們的吐槽，吐槽的焦點在于“同工同酬”、有關“三性”的工作崗位如何界定、10%的比例是否合理，以及是否具有較強的執行力等。
“其實2008年的勞動合同法對同工同酬等就有規定，但是當時并沒有具體的細則出臺，5年過去了，到目前為止仍然沒有什么大的改觀，甚至很難衡量起到了多大的作用。法律給明確了方向，但是更需要具體的細則以及堅定的貫徹實施。”青島科技大學王金堂教授說。
雖然此次新法對于大家較關心的“同工同酬”比以前有了更多的描述。但是到底如何同工同酬，這次的新法依然沒有作出明確的界定。以至于人社部相關司局負責人日前明確表示，雖然勞務派遣職工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險，理由是遭到某些央企的堅決反對。有央企甚至表示，其當年全行業利潤是300多億元，如把其勞務派遣職工都實行完全意義上的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。
此言一出，立刻遭遇種種質疑。王金堂教授認為，從法理上說，“按勞分配，同工同酬也應該包括員工的獎金、福利、保險等。如果區別對待，何來同工同酬？”甚至有人質疑，“如此界定同工同酬，比舊法還倒退了。”
目前人社部規定提出，用工單位在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%，而新法對輔助性崗位的界定是“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”但是如何明確界定非主營業務崗位，以及10%的比例是否現實合理，也成為爭議的焦點。
白領英才營銷總監李鵬也認為：國家出臺新法大方向是明確的，但是沒有明確的具體的細則，實施下去就比較困難，就容易造成扯皮，比如，發生爭議、工傷，到底該由誰來負責？怎么樣算同工同酬？留下空白，就容易造成更多糾紛推諉的現象。
一旦新法實施下來，勞務派遣行業發展的方向是怎樣的？會對部分勞務派遣用工較集中的民營企業造成什么影響？
在勞聯的王經理看來，新法實施下來，公司的業務量肯定會有所減少，受影響較大的應該是規模不大的小公司，可能會倒閉一批。從國家新法對勞務派遣經營企業提高門檻來看，國家是希望對行業進行一些凈化、調整。對于他們來說，其實也希望凈化一些坑蒙拐騙的小公司，重新樹立行業良好的聲譽。
白領英才的李鵬則認為，目前青島大大小小的涉及到勞務派遣業務的公司也得上千家，但是真正有資質的并不多。面對新的法規，一些大型的勞派公司應該向更專業的方向發展，做出自己的優勢。而一些規模不大的企業可能會另辟蹊徑，比如選擇與大公司合作，成為他們的分支機構等。
面露難色的是一家電子廠的HR，“目前行業的利潤越來越低，企業面臨的競爭壓力也很大，如果最終的方案真是按照人社部目前正在征求意見的10%的比例實施下來，那對企業的發展影響是比較大的，有的企業甚至要舉步維艱了，或者個別企業可能會想別的辦法來進行規避。
“這不太現實，勞務派遣是該有所規范，但是比例一下子降到10%與目前中國勞務派遣用工的現實相差甚遠，路還很長……”有專家總結道。
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